连锁企业人员招聘教材.ppt

诚 聘 北京QM家具公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型家具公司，注册资金300万人民币，为民营企业，成立已经十年，因业务发展需要，经北京市人事局人才市场管理办公室批准，诚聘有志之士加盟，共创QM未来。 国际贸易主管3名 国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有从事家具行业经历者优先考虑。 总经理秘书1名 大学本科以上学历，英语专业毕业优先，优秀的英语听、说、读、写能力。 具有三年以上相关的工作经验，熟悉外资公司的运作方式。 具有很强的亲和力，做事积极主动。 善于协调公司内外关系，具有很强的处理复杂事务的能力。 办公室行政主任1名 1．3年以上家具行业企业办公室行政工作经验； 2．大学本科以上学历，MBA优先考虑，40岁以上； 3．优秀汉语和英语书面及口头表达能力，具有较强的社会活动能力和组织协调管理能力； 4．熟练使用各类办公设备； 5．有驾驶证。 讨论： 1. 小W在《北京晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？ 2. 小W设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？ 3. 目前，有那些招聘渠道，你认为哪个有效？ 第三节 面 试 案例导入：为什么他并不像我想象得那么好呢 宇宙开发公司市场部周总经理上月刚刚通过网络渠道招聘到一名高级市场经理魏大伟，此人是美国某大学MBA，以前做过某制造公司市场部经理，有过管理20多个下属的经验。初见面时，给人的感觉十分干练、一表人才、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。而1个月之后，周总则感到有些困惑，这为高级市场经理往往有很多想法，说得也好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并不像我想象的那么好呢？在面试的时候怎么就没有看出这些问题来呢？” 周总回想招聘过程中，自己与魏大伟聊得特别开心，大伟是很多想法与自己如出一辙，按道理这样的人招进来不会有问题的呀？ 当周总向我述说自己的苦恼时，我问他：“你们在招聘测试方面做了哪些工作？” “还能测试？怎么测评？一定很麻烦吧，还不如让他先进来试一段时间就看出行不行了。” “如果行大家可以皆大欢喜，但如果不行的话，您不是得不偿失吗。通过测试我们就可以在是否聘用这个员工之前做出一个结论，这样我们可以节省很多成本。” “那你快点告诉我该怎么测试呀？”周总已经急于想了解招聘测试的方法了。 于是，我和周总就招聘测试的方法、内容、流程交流沟通了深夜`````` 面试 面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察和交流，来科学测评被试者的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。 一、面试的特点 语言行为 非语言行为 以观察和谈话为主 工作内容 经历、背景 回答情况 情感交流 能力的较量 面试的双向沟通性 面试内容的随机性 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 二、面试的种类 1.从面试所达到的效果把面试分为初次面试和诊断面试。 2.从参与面试过程的人员把面试分为个别面试、小组面试和集体面试。 3.从面试的组织形式把面试分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。 4.BD面试与能力面试 结构型面试又称为指示面试，是在面试之前，已有一个固定的框架(或问题清单)，主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个被试分别作相同的提问，同时记录下对方的回答。试题的结构化、考官结构化、测评要素结构化、评分标准的结构化、程序和时间安排结构化 非结构型面试又称为非指示面试，即主考官事先无须太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题可以因人而异，往往提问一些开放性的问题。事先无需太多准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。具有很大随意性。 压力面试通过事先营造一个紧张的气氛，提出一些敌意或粗鲁的问题，给被试意想不到的一击，使其处于不愉快或尴尬的情景之中，以观察被试的反应，从而识别被试的敏感性和压力承受力。 BD面试即行为描述面试是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。能力面试是继BD面试之后的又一研究成果。与注重被试以往取得的成就不同的是，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。 题1.日常工作和生活中，有许多需要组织协调的事情，比如组织会议、参观、聚会、旅游等等，请举一个你在工作或生活中做得比较成功的例子，谈谈计划、组织、协调方面的情况。??? 题2.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说