绩效的结构及其影响因素.pptx

绩效管理Performance Management ;人力资源管理系统图;第一讲;主要内容;1 .绩效的二维模型;1 .绩效的二维模型;1. 绩效的二维模型;1.绩效的二维模型;1.绩效的二维模型;绩效二维模型的验证;2.关系绩效的研究背景;2.关系绩效的研究背景;卡茨(Katz)和卡恩(Kahn)的三维绩效模型;2.关系绩效的研究背景;3.关系绩效的构成;3.关系绩效的构成——二维说;3.关系绩效的构成——三维说;Coleman和Borman的关系绩效三维模型;3.关系绩效的构成——四维说;樊景立教授的关系绩效四维模型;3.关系绩效的构成——五维说;3.关系绩效的构成——五维说;4.关系绩效的影响因素;来自“人格特征”的影响;大五因素人格模型（Big Five 或FFM，Five-Factor Model）属于特质论，它是几代心理学家的努力成果。 Galton首先提出了基本字义假设：即最重要的个体差异都可以用自然字词来表示，Allport和Odbert（1936）在此基础上论证了个性特质的存在及其重要性。 Cattell（1943）最早应用Allport和Odbert的词表来研究个性的多维结构，他通过对Allport和Odbert词表的压缩并运用因素分析得到了16个因素。 Tubes和Christal在1961 年运用因素分析发现了五个相对显著而且稳定的因素:（1）精力充沛；（2）愉快；（3）可以信赖；（4）情绪稳定；（5）文雅。Tubes 和Christal 所发现的因素后来被称作“大五”因素，借以强调每一个维度都很广泛，而且包含了不同的人格特点。;大五人格模型（McCrae和Costa） ;外向性（Extraversion） ;宜人性（Agreeableness） ;责任感（Conscientiousness） ;神经质（Neuroticism） ;开放性（Openness to experience） ;NEO-PI人格量表 ;人格因素与工作绩效的关系;“大五”各因素对工作绩效的预测作用;Salgado选取欧共体的研究做元分析，他选的职务类型和效标都与Barrick 和Mount（1991）相同。得到的结果是: 责任感和情绪稳定性对所有职务和所有绩效的效标都有很高的预测效度；外向性可预测警察和管理者，开放性可预测警察和技工，宜人性可预测专业人员、技工和管理者（但是对管理者的预测是反向的）；开放性和宜人性都可以很好地预测培训成绩效标，开放性还能够预测人事数据。 同种类的工作的成功胜任需要员工具有不同的人格特征，当工作类型和人格图???相匹配时，人格评估对工作绩效的预测力就会大为增加。比如，一些研究显示，对于销售工作，外向和高度宜人性就对绩效具有较好的预测力。对于蓝领工人，责任感和宜人性与工作绩效就显示出高度的正向关系。 ;“大五”人格与关系绩效的关系 ;“大五”人格与关系绩效的关系;来自“人格特征”的影响——Barrick Mount（1993）指出自我效能感是关系绩效的有效预测变量。 Kwong Cheung(2003)对中国管理人员研究发现，与中国人人际关系相关的一些人格特质如人际和睦、面子观能够更好预测关系绩效的人际促进维度，而与个体相关的一些人格特质如责任道德观、对集体的忠诚感仅仅能够对关系绩效中的工作奉献维度具有良好预测性。 Moscoso Salgado（2004）用非临床的消极人格来预测工作绩效、关系绩效和任务绩效，发现利己主义人格特质与关系绩效负相关。 ;其他人格特质;影响人格和工作绩效关系的中介变量和调节变量;调节变量;个人因素;情境因素;情境因素;4.关系绩效的影响因素;4.关系绩效的影响因素;4.关系绩效的影响因素;4.关系绩效的影响因素;4.关系绩效的影响因素;4.关系绩效的影响因素;5.关系绩效理论对HRM的意义;5.关系绩效理论对HRM的意义;5.关系绩效理论对HRM的意义;5.关系绩效理论对HRM的意义;5.关系绩效理论对HRM的意义;5.关系绩效理论对HRM的意义;5.关系绩效理论对HRM的意义;6.未来研究展望;6.未来研究展望;中文参考文献;中文参考文献;[1] Mount M K， Witt L A， Barrick M R. Incremental Validity of Empirically Keyed Biodata Scales over GMA and the Five Factor Personality Constructs [J]. Personnel Psychology，2000，53（2）: 299-323. [2] Fritzsche B A， McIntire S A， Yost A P. Ho