绩效管理培训HKMA.pptx

;请将您对绩效与目标管理的疑问写下：;我们将会一起探讨：;第一章 绩效考核的发展和趋势;绩效和目标管理的发展;员工绩效形成要素图;绩效管理的：;;绩效管理与单纯的绩效考核：;从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：;人力资源部门的管理责任;第三章 绩效管理系统的设计;绩效管理制度设计要点一;行为导向型 客观 考核方法 量表法 量表列出各项指标，分等级/分值评定（5级）。 事先要规定指标的定义及等级的意义。 加权选择量表法 等于前面的行为定点量表法 给每种行为加上权重或分值 权重和分值如何确定？;结果导向型 考核方法 业绩分配法 无法确定目标， 按照多劳多得原则， 靠权重突出业绩重点， 按比例分配奖励。 真实案例分析;目标导向型 考核方法 直接指标法 （如工人计时、计件） 目标更多来自于工作要求 可测量、可观察的直接工作结果 工作数量、质量为主。 要求原始记录健全，正确。 目标管理法 可测量、可观察的工作结果 从高层目标逐层分解 建立个人目标 适用于管理职位 案例分析 ;绩效管理制度设计要点二：;绩效管理制度设计要点三：;绩效管理制度设计要点四：;;第四章 绩效管理系统的实施;;常见的绩效考核; 效标分类： 特征性（品质）效标 沟通、诚信、管理、领导能力 行为性效标 日常工作方式和行为 结果性效标 可测量的工作结果 ;效标的来源： ; ;效标原则一;效标原则二;效标举例;岗位说明书－绩效管理的基础;参考一： 参考二：;步骤二、绩效管理实施管理 ;目标沟通记录; 绩效结果沟通的主要目的： 改进和提高绩效 提供承诺和帮助？ 绩效反馈的主要形式： 面谈 可否公开地会谈？ 关键的面谈技巧是哪些？ ;过程沟通记录;绩效结果沟通记录; 考核人的分析报告 组织问题分析报告 制定下期培训开发计划 薪酬、奖励制度、人员调整 调整修改绩效管理体系;考核者 需要学习的技能包括： 面谈沟通（反馈、倾听、批评、建议）技巧 制定目标的技巧 会议技巧 观察记录技巧 解决问题（分析、引导、授权、辅导、决策）技巧;请分组讨论以下岗位的???效目标： 营销员 采购员 人力资源部主管 生产主任 生产部员工 具体岗位名称培训时共同确定;案例讨论： 所有同学是一家专业美容设备－日光浴美容机 的各部门经理。 老师是老板。 因为公司2000年经营到现在，生意红火，但以下的问题 变得越来越严重。（请看下页） 老板一直要做KPI管理目标考核，今天老板开会，要大家每个部门想出至少三个KPI.　 否则就老板自己给你们定！ 作为部门经理，你必须在30分钟内交结果。;假设我们公司内部管理的不良情形是： 采购部买来物料质量不良，频繁判退 或 因为交货压力特采。 但是机器到了顾客那里，经常故障，频繁修理，被投诉。 生产所属工程课人员能力不足，解决不了由于开发部给的资料不足够或频频修改造成的生产问题，把球又踢回开发部。 开发－计划－采购－仓库－生产对ERP物料数据管理流程不负责任，随意犯规、互相指责。数据准确率只有30％ 物料标准 和 供应商管理 流程 也失控。 采购部因为价格、供应商裙带关系、或采购无计划与生产/IQC 矛盾严重。 ５．销售部的市场预估不准，交货期常常更改或取消，生产拼命救火。 6. 服务部一群工程师只更换坏配件，顾客对机器故障的投诉被踢往质量部、工程课，最后一定回到开发部。 7. ISO 9001已经拿了证3年，每年都有严重不合格项，但年审通过！; （目标描述＋目标值）＝ KPI;此目标考核方案的基础： 完美的 供应商控制＋采购控制＋销售预估＋工程制造 + 物料标准 负面影响： 1－ 一旦出了问题，会造成更加激烈的互相指责。 2－ 各部门为了不影响自己的目标， 变得非常有攻击性和自我保护， 3－ 不可实现制造、物控、营销； 4－ 采购部会变成众矢之的。;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10月-2010月-20Sunday, October 11, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。10:44:4810:44:4810:4410/11/2020 10:44:48 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。10月-2010:44:4810:44Oct-2011-Oct-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。10:44:4810:44:4810:44Sunday, October 11, 2020 13、志不立，天下无可成之事。10月-2010月-2010:44:4810:44:48October 11, 20