试论基于胜任特征模型的人力资源开发.ppt

基于胜任特征模型的人 力 资 源 开 发时 勘中国科学院心理研究所，2004年8月8-13日，北京;;讲授纲要;导言：全球化与人才竞争;达尔文进化论;;;;胜任特征的定义 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。;胜任特征的定义 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。;：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。 “能力”、 “胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、　 “职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、　“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。 ：必需做的事情及其标准;特点一：深层次特征;胜任特征的层次结构;特点二：因果关联;因果关联示例;特点三：参照效标 当选用某种特定的标准或准则（胜任特征）来衡量时，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效;胜任特征的类型 1、通用性－专有性 ;胜任特征的类型 2、基准性－鉴别性 ;胜任特征的类型 3、核心性特征（ ) － 共享性特征( ) ;胜任特征的类型 ;;适用各职务的鉴别性胜任特征;胜任特征模型的定义;胜任特征模型的三要素;胜任特征的层级;;O*调查技术 其他问卷调查法 行为事件访谈法（） 德尔斐技术（） 汇编栅格技术（， ） （团体多层次评价技术） 专家焦点访谈方法（）;O*工作分析问卷;行为事件访谈是一种开放的、行为回顾式的探察技术，它要求访谈对象回顾他们在工作中所面临过的关键情境，详细地描述当时的情境和任务是怎样的，自己当时是怎样想的，感觉如何，想做什么，确实又做了什么，结果如何。 行为事件访谈＝ 关键事件法 ＋ 主观统觉测验;1）访谈者事先不知道访谈对象属于??一类效标组； 2）让访谈对象用自己的话详尽地报告成功或失败的工作经历的事例片段（3个正面问题，3个负面问题），包括当时是怎样想的，感觉如何，又是怎么做的； 3）访谈通常需要较长的时间，一般需要1-3小时； 4）访谈者需要接受专门的技巧训练； 5）对访谈的内容需作录音记录，并整理成有统一格式的文稿。;编码和数据分析程序与要求;确定胜任特征的操作原则;;胜任特征模型的验证过程;柏伊兹（ ， 1981 ）建立管理人员胜任力通用模型，包括6个特征群以及下属的19个胜任特征。 史宾塞（. ，1989 ）构建21项基本的个人胜任力和胜任力字典，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类行业的通用胜任特征模型 。;研究基础：时勘课题组胜任特征模型研究;电信行业高层管理者胜任特征模型的研究（时勘，王继承，2002）; 企业 性别 被访谈人职位 浙江泰力实业有限公司 男 董事长 温州光明塑料机械厂 男 总经理 新天地全国连锁企业 男 董事长兼总经理 云天楼餐饮有限公司 男 总经理 温州市东方光学眼睛有限公司 男 董事长 中国.康奈集团 男 副总经理 温州可人文体用品制造有限公司 男 董事长 中国温州巨一集团公司 女 董事长兼总裁 温州市奥士家具有限公司 男 董事长 华安警示设备有限公司 男 副总经理 温州市金马建筑五金有限公司 男