选用育留之运用之部门主管的权责与人资的伙伴关系.ppt

选、用、育、留之运用 ─ 部门主管的权责与人资的伙伴关系;如何选择、培育、合理使用、充份发挥员工优越的潜能？ 如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？ 选、用、育、留的目标是”执行力”与”持久度”的关键。企业若能掌握优秀人才，运用80/20法则，发挥优秀员工的最大贡献度，便有机会创造企业最大的优势与竞争力。;组织运作;企业经营策略的主要塑造因素;企业策略与人力资源策略;人力资源管理的精神、制度与执行;;一、概论 - 人力资源管理的五大功能图;一、概论 - 人力资源管理的人力资源发展;;直线主管与人力资源部门的伙伴关系：;充份发挥人才价值;一个好的制度一定是一个可以被执行的制度;人力资源发展的演进;人力资源的指标;需求部门单位人力供给预估;由提出人员申请到报道三个月使用期结束 ;四、人力规划与预估– 人员选择管理的实物;;为什么要薪资结构;; 80% 100% 120% 新进人员　　　　　　　成熟人员　　　　　　最高贡献度　 外部竞争力与內部公平性　　　　　　　　　　;市场资讯 薪资调查 同业比较（月薪，年薪） 福利 (休假，团保，股票，) 加班 (依法) 津贴 (海外津贴); 薪点 考核;六、提供具竞争性的职能基础 ;组织为什么要职能系统;职能包括行为、动机与知识/技术三个要素;的五大需求理论;◆ 财务上: 成本領先优势，资金调度 ◆ 行销上: 产品、系统或服务的区别与差异化 ◆ 技术上: 产品的优势化 ◆ 业务上: 以最有效的方式回应变动的业务情况; 客户服务的职能向度;训练管理;目的（一段时间，记录，激励士气 ） 范围（职位说明书，年度计划，出勤，产量，行为能力等） 应用（调薪，奖金，升迁，辅导，训练，发展…） 标准（量化，质化，， , , , , ） 面谈（具体，客观，了解，全面，不好的一定要讲） ;沒有人一开始工作便期望是一个坏的工作 （爱德华.戴明）;;1;请记住： 最好的 评估方法 是将焦点集中在 工作行为表现与结果上;晋升目的 晋升标准(考核，经验，能力，训练，人格) 晋升审核（部门主管的角色，人??会，人力资源单位） 晋升后的发展（，训练项目） 升迁的问題（多快，多久，多少比率，市场资讯） ☆ 升迁秘籍：想上一层在想什么;七、绩效评估 – 职业发展;留才管理;员工关系与纪律管理;降低行政管理费用 缩减加班、调班/轮班、遇缺不补 鼓励员工休假 管理人员减薪 长期缩减工时(无薪休假) 员工自愿优惠退休或是提前退休 劝退 资遣、裁员;降低行政管理费用;Q＆A ;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。*** 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。**** 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、志不立，天下无可成之事。***** 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If Id gone alone, I couldnt have seen nearly as much, because I wouldnt have known my way about. 。**** 15、会当凌绝顶，一览众山小。***** 16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。*** 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。****