第七章酒店人力资源管理.pptx

第七章 酒店人力资源管理;第七章 酒店人力资源管理;什么是人力资源管理;人力资源管理概述;酒店人力资源管理概述;酒店人力资源的特点;酒店人力资源管理的特点; 建立一支高素质的员工队伍 形成最佳的员工组合 充分调动员工的积极性 建设优秀的酒店文化;案例一 选人——疲于应对的人力资源经理;上述案例中的人力资源部经理为何会疲于应付？ 有什么办法能解决这种现象吗？ 你觉得人力资源部最重要的一个职责是什么？ 人力资源部应该如何做好人员招聘与组织？ ;在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。 ;案例中的人力资源部经理之所以疲于应对公司的人员招聘，人员配置问题，主要原因是她没有提前了解各部门的人员需求，招聘没有计划，要解决这些问题，人力资源部经理需要提前培养公司高管的储备、要提前做好各部门用工预备，提前做好招聘计划。;案例一 相关知识链接——酒店人力资源规划;案例一 相关知识链接——酒店人力资源规划的内容;案例一 相关知识链接——饭店人力资源规划的程序;案例一 相关知识链接——酒店员工招聘;酒店人才需求量分析 人才招聘计划的制定 招收对象和数量 制定招聘的标准（岗位不同，标准不同） 确定招聘途径（内部推荐、招聘广告、校园招聘会、中介推荐、实习生、网络招聘、劳动部门 选择招聘时机（前瞻性） 招收经费预算 ;内部员工的调动 招聘信息的发布 员工档案的调取 外部人才的招聘 发布招聘空缺信息 进行初步面谈 进行材料的审核 正式面谈与各种测试 ;案例一 相关知识链接——招聘工作的评估、总结与反思;案例二 饭店为什么会发生培训错位？ ;该酒店为什么会发生培训错位？ 你觉得对酒店员工进行培训的意义是什么？ 你觉得可以经常在酒店中进行什么样类型和内容的培训？ 你认为酒店人力资源部门的在育人方面应该有哪些职责？ ;案例二 饭店为什么会发生培训错位？ ;案例二 相关知识链接——什么是培训？;培训目的的针对性和实用性：??准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影。 培训对象的广泛性和复杂性：制造产品先制造人 培训内容的层次性和系统性：没有经过系统培训的员工没有生产力 ;在期限上，可长可短； 在方式上，既有不脱产培训，又有脱产培训； 在方法上，既有一般的理论讲授，又有讨论、研究、案例分析、实际操作、考察了解等； 在组织上，既有内部培训也有外部培训。;案例二 相关知识链接——员工培训的意义;案例二 相关知识链接——员工培训的意义;案例二 相关知识链接——员工培训的意义;案例二 相关知识链接——培训的内容;案例二 相关知识链接——培训的方法;评估培训需求 从企业、任务、和员工三个方面评估。 从企业——企业外部因素和内部因素 从任务——工作分解为知识、技能、态度 从员工——优势与不足，固强补弱 ;制订培训计划; 实施培训; 强化培训管理;案例三 用人——与众不同的麦当劳; 众所周知，麦当劳与一般企业不同的是，大部分员工都是兼职人员，所以没有人是“八小时” 的正常班。因此，每个员工都要提前与经理沟通，让经理了解自己下星期可以上班的时间段，以便提前排好下星期的班。当然，排好班以后如果想改，还可以和当班经理进行沟通，偶尔可以请假或者让别人替自己上班，所以它的制度还是比较人性化的。员工在熟悉一个岗位以后，可以申请再学习其他的工作岗位，经理也会主动帮助安排。当你学会了所有岗位的工作，加上平时积极和良好的工作表现，你就可以得到晋升的机会，也就是可以去学习一些管理方面的实践知识了。麦当劳里面的管理层人员，有相当一部分是从普通服务员做起，通过努力一步一步晋升的。;你觉得麦当劳在用人方面的过人之处在哪里？ 你觉得酒店人力资源管理在用人方面应该注意些什么？ 适才适岗，孰先孰后？ ;案例三 相关知识链接——适才适岗;人才管理的核心是:多能者多劳，多劳者多得 “ 能 ” 指－胜任能力－胜任能力评价体系－解决“ 怎么做 ” 问题 ！ 多劳者多得 “ 劳 ” 指－岗位职责－职位管理体系－解决 “ 做什么 ” 问题 ！ 因此让有能力的人承担更多的责任，做出更大的贡献，体现更大的价值。 ;案例三 相关知识链接——胜任能力;胜任能力是 … 而不是 …;;目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则 “任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。” 正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则; 多理解（善解）多包容，少误解少责怪。 多鼓励少责备 多引导少命令 多热情少冷漠 多关心