人力资源管理(一)第六章人员素质测评.pptx

第六章 人员素质测评;【开篇案例】;2. 问题：高能力≠高绩效 又到公司年终一年一度的绩效考核期了，两名被寄予厚望的清华大学高材生的考核结果却相差较大。主管经理的评价是这样的：李某的创新能力与逻辑思维力强，工作积极主动，专业功底毋庸置疑，评价结果为A；张某的思维活跃，创新意识强，善于与同事打成一片，利用集体力量完成工作，但工作稍欠积极主动，评价结果为B。对此，王某十分不解，同样是一等一的人才，为什么考核结果却不同呢？难道是公司的激励措施没有到位？ ;3. 解决办法：都是能力惹的祸 事实上，经过考核王某发现公司内与李某、张某境况相同的还大有人在，这个问题已经日益突显成为公司人力资源管理的棘手问题。于是王某组织人力资源部以及各相关部门的主管召开了针对此问题的公开意见征集会，大家就公司在招聘、选拔、任免以及激励员工的方式方法上展开了热烈的讨论，有的主管称过去的学历背景并不能代表什么，事实证明，所谓高学历代表的“高能力”并不能带来令人满意的“高绩效”；有的主管提出，部门先后组织了无数次针对性培训，但是员工时常反映培训与实践根本不是一码事，所学的技能到现场大多不好用，“培训水土不服”的现象已经使部门不堪负累；有的主管还发现部门员工的工作热情不够高，对所从事的专业并不热衷等问题......总之最后在总结中，大家一致认为人力资源部需要重新审视公司的用人标准，以往纯粹的“能力标准”已然遭到了广泛的质疑。 ;4. 结论： 显而易见的是，能力已经无法单方面成就组织中员工的高绩效，或者说，高绩效的产生已经不完全取决于人的能力，那么究竟什么因素影响着员工的绩效水平呢？“高能力+？=高绩效？”，基于此企业未来在选人、用人、育人、留人等一系列人力资源管理实践中要发生什么样的变化？企业的各级管理者在开展与审视人力资源管理工作的有效性方面应该着重关注些什么？他们的管理风格与思维模式将面临什么样的改变？这些问题在本章中都会有相应的解答。 ;学者对素质的定义;学者对素质的定义;政府、协会等社会机构对素质的???定 ;以咨询公司等代表的企业对素质的界定 ;对素质的界定;素质的概念;素质的构成——冰山模型;素质的冰山模型解析;素质的构成——洋葱模型;素质的洋葱模型解析;素质构成要素的特点 ;素质的基本特征;素质形成的决定因素;（四）人员素质测评的含义;人员素质测评的概念;评价（评定）;人员素质测评的概念;人员素质测评的特征;人员素质测评的功能[200901单选，201101单选] ;人员素质测评的作用;人员素质测评的作用;;四、人员素质测评的类型[200810简答，200901单选，200910单选，200910简答];配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：;选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级 ;开发性测评：以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性;;;六、人员素质测评的发展[201010单选] ;智力测验的产生与发展;智商的等级 140以上　天才或近于天才 120-140　智力优异 110-120　智力较高 90-110　普通智力 80-90　迟钝偶为低能 70-80　介乎迟钝与低能之间（每可归入低能） 70以下　确定为低能 世界名人的智商 意大利文艺复兴时期艺术家达芬奇：200以上 意大利物理学家伽利略：180以上 英国物理学家牛顿：190 奥地利音乐家莫扎特：165 德国科学家爱因斯坦：160左右 微软创始人比尔·盖茨：160以上 英国理论物理学家斯蒂芬·霍金：140 ;心理测量在美国的崛起;心理测量在中国落户[200910单选];第二节人员素质测评方法;;（二）心理测验的分类;;1、认知测验;2、人格测验;;;;其它人格评定方法;素质测评方法职业心理测试;1、你何时感觉最好？  a.早晨；b.下午及傍晚；c.夜里 2、你走路时是……  a.大步快走；b.小步快走；c.不快，仰着头面对着世界；d.不快，低着头；e.很慢 3、和人说话时，你……  a.手臂交迭地站着；b.双手紧握着；c.一只手或双手放在臀部；d.碰着或推着与你说话的人；e.玩着你的耳朵、摸着你的下巴、或用手整理头发 4、坐着休息时，你的……  a.两膝并拢；b.两腿交叉；c.两腿伸直；d.一腿卷在身