中国人力资源重大事件重要研究成果回顾.pptx

; 劳动力市场法规;; 劳动政策法规;2004年度主要劳动法规一览表;点 评;;企业内部薪酬结构的调整; 关键职位和关键人才的价格在不断提升，既体现了关键职位和关键人才对企业的价值，也反映了劳动力市场的供求对劳动力价格的影响在不断扩大。;北京推行“规范公务员收入”，即所谓“3581工程” 科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元。将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；变“繁”为“简”，工资项目简化；消除部门之间的工资差距。 上海推行公务员“阳光工资”改革 “阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于规范公务员收入——公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,限高保中补低。 ;开始改变公务员整体薪酬水平长期偏低的现象，增强公务员薪酬的市场竞争力。 中国试图告别品位分类的对人管理的模式，而引入职位分类的人力资源管理的时代。预示着中国公务员的职位定价将开始取代身份工资制度。 ;企业总经理与员工平均收入差距拉大。 - ----国务院发展研究中心 《转型中国企业人力资源管理》 上市公司高管薪酬之间差距拉大。 -----上海荣正公司发布 《2004年中国上市公司价值报告》 高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍高于中、西部地区，两地显示了比往年更大的差别。 -----世纪联融企业咨询有限公司 《2004中国上市公司排行分析--高管薪酬》 规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。 -----国资委今年出台 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》;中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显提高，国有企业向关键岗位倾斜渐呈趋势。 企业高管薪酬制定的市场驱动明显，市场既提高了高管薪酬的整体水平，也加大了高管之间的内部差距。 国内上市公司高管的年薪已经出现与国际接轨的现象，部分行业甚至超过了国际水准。工资是什么？是一种价格的信号，说明中国目前人才市场上职业经理人队伍是非常稀缺的资源！;;朗讯中国四高管遭集体解职。 朗讯的解释：他们违反了美国的《反海外腐败法》。 花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投资银行（中国）总裁任克英的职务。 花旗的解释：任克英及其助手“向监管层和公司提供了虚假的信息”。 甲骨文公司的高层变动 ，先是胡伯林，再是张书恒，最后，陆纯初也突然被宣布离职。 甲骨文公司的解释：公司调整销售和咨询业务模式的需要。;中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作的法律、法规相冲突（在中国常常需要同中方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中付点回扣等等）。 选择业绩还是选择法律？“业绩派”和“流程派”之争。有文章认为，跨国公司在中国可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正在走向终结。 甲古文陆纯初的离职，显示跨国公司先进的管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管理上的特殊性。也为“好的流程带来好的业绩”蒙上了一层阴影。 中国本土的企业经营文化与全球企业文化产生激烈的冲突。;国有或国有控股公司：退休、互换及免职;以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市场规律，是一个值得高度关注的问题。中国最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业的职位，是人力资本最大的浪费！ 高层轮换，一方面传达出国家寻求电信行业理性发展的思路，同时，从法人智力结构和人力资源管理的角度，继续沿用政府官员调动的行政手段，表明公司治理结构根本不完善，对诸多处于转制过程中的国有企业带来不良示范效应（《财经》主编胡舒立）。 从中海油等事件等观察，国有企业管理者决策约束机制并没有建立，企业兴衰系一人之手。从职责、管理权限以及工作流程角度完善中国企业法人治理结构，特别是董事会的运作尤