九宫格个人才盘点基本流程.pptVIP

公司人才盘点流程及其工具 2 金牌学习文档 7 8 9 4 5 6 1 2 3 低（需转变） 中（成长中） 高（成熟期） 高 （优秀） 中 （达标） 低 （不达标） 潜力评估 业绩评估 超级明星 特点：展现出非常优秀的绩效表现和未来发展潜力；需要新的挑战和机会去实现其价值。 绩效之星 特点：在现职务上绩效表现优异；有一定发展潜能，需要进一步开发。 熟练员工 特点：其职务绩效非常突出，但潜力不足限制发展，是企业中的“老黄牛”。 潜力之星 特点：绩效并不突出，但潜力突出；可能是由于动机不足或人岗不匹配造成。 中坚力量 特点：已经达到现职务的绩效标准，并有一定的发展潜力，是可依靠的稳定的贡献者。 基本胜任 特点：达到现职务的绩效要求，但潜力有限，有明显短板，可胜任范围有限，后劲不足。 待发展者 特点：潜力突出，绩效较差；尚未适应岗位，或动机不足，或与管理者对工作认知不一致。 差距员工 特点：之前的工作经历显示有一定潜力，但当前绩效较差，可能尚未适应当前职务。 问题员工 特点：当前绩效水平较差，也没有表现出潜力，是企业不稳定因素。 2 金牌学习文档 7 8 9 4 5 6 1 2 3 低（需转变） 中（成长中） 高（成熟期） 高 （优秀） 中 （达标） 低 （不达标） 潜力评估 业绩评估 综合排序（分档强制排序） 分布占比 第一梯队 9 　 ≤10%（强制） 第二梯队 8 　 10%左右（建议）　 　 7 　 第三梯队 6 　 50%左右（建议）　 　 　 5 　 4 　 第四梯队 3 　 10%左右（建议）　 　 2 　 1 　 ≥5%（强制） ≤10%（强制） ≥5%（强制） 例： XX某 XX某 占比X% 例：X人 例：X人 人事部统一下发模板附件（附件一，附件二），各个项目按照模板在规定时间前回传 附件一 附件二 2 金牌学习文档 7 8 9 4 5 6 1 2 3 低（需转变） 中（成长中） 高（成熟期） 高（优秀） 中（达标） 低（不达标） 潜力评估 业绩评估 1.自动成为内部竞聘候选人 2.给予新岗位挑战机会 1.合伙项目储备者 2.高潜人才目标 3.专业讲师候选人 1.重新做人岗匹配评估 2.给予职业生涯规划 3.其他项目同岗位轮岗 4.针对短板和岗位需求做专项培训 1.试用期员工考虑是否转正 2.加强企业文化融合培训 3.做好岗位人才储备 1.六个月之内淘汰 2.开始岗位人员补位 2 金牌学习文档 项目人才盘点面谈表 姓名 性别 年龄 户籍 毕业学校/学历（是否全日制） 目前岗位 司龄 任本岗位时间 上年年度绩效分 　 　 　 　 　 　 　 　 　 面谈内容记录 胜任力模型　 　面谈内容　　 5分 4分 3分 2分 1分 备注 冰山之上 企业文化 Q1 企业文化认知 　 　 　 　 　 　 Q2 企业文化认同 　 　 　 　 　 　 Q3 企业文化发扬 　 　 　 　 　 　 绩效评估 Q4 岗位认知，明确工作职责 　 　 　 　 　 　 Q5 专业技能储备 　 　 　 　 　 　 Q6 工作业绩 　 　 　 　 　 　 冰山之下 潜力评估 Q7 学习能力 　 　 　 　 　 　 Q8 团队领导力 　 　 　 　 　 　 Q9 抗压能力 　 　 　 　 　 　 性格特点 Q10 自我认知 　 　 　 　 　 　 Q11 工作驱动 　 　 　 　 　 　 Q12 性格映射 　 　 　 　 　 　 合计 　 面谈官评价： 面谈官签字： 日期： HR签字： 日期： 胜任力模型的四个基本维度不能改变，Q12的问题可以根据实际情况调整（可以缩减问题但每个维度不能少于2个问题，可以改变题目内容但需要填写），每位被访谈者的面谈时间为20-30分钟。 2 金牌学习文档 访谈时间和人员安排 盘点单位 访谈官 面谈周期 面谈工具 下属公司人员（不含负责人） 项目负责人+项目HR 一周~二周 人才盘点面谈表 公司本部 BOSS+人事经理 周一 人才盘点面谈表 下属公司负责人+各中心负责人 BOSS+HRD 周一 人才盘点面谈表+360访谈表 1. 原则上一个HR只负责一个单位的盘点工作，没有HR的下属公司总公司会派出HR支援。 2.访谈官是“业务线负责人+HR”的组合，盘点开始前一周确定名单，需要调整提前反馈。 3.高管采取复合盘点模式，建议面谈表结果占比70%，下属占比10%，平级占比20%。 4.参加盘点人数小于70人（含）的单