管理心理学之消除员工消极情绪.pdf

管理心理学之消除员工消极情绪 曾经受雇于美国钢铁大王恩 . 卡耐基、年薪百万的职业经理人施考伯有一句名言： “世界上极易扼杀一个人雄心的就是他上司的批评。 ”上司的批评往往会使得员 工产生深深的挫折感， 当然容易扼杀其雄心， 这似乎对管理者个人暂时并无大碍。 可是当这种挫折感产生后在企业得不到及时的帮助时， 员工总要通过自我补偿实 现某种程度的心理平衡， 而其消极的自我补偿往往以企业利益的损失为代价。 因 而，对员工挫折自我补偿心理进行积极的疏导， 消除其负面影响， 反过来又成为 企业管理者不能不认真对待的一个问题。 挫折感产生后的心理逆反 随着时代节奏感的加快和职场竞争的加剧， 企业员工在就业压力和成长压 力中，往往会产生种种的焦虑， 感到力不从心， 挫折感就是其中的一个重要表现。 挫折在心理学中是指人的“主观上欲求不满的心理体验”； 在日常语言中， 挫折 指得是一种对个体不利的客观事实，如失败、失利等等。在企业的小环境中，能 够给员工的职业生涯造成这一事实的， 正与管理者的批评有关， 管理者的批评至 少会成为员工挫折感产生的导火索，使员工感到焦虑。什么样、什么形式、什么 程度的“上司批评”能够引起员工的挫折感， 虽然因人而异， 但是在具体的工作 环境中，能够导致员工“雄心”受挫， 产生挫折感的， 那一定是管理者所实施的， 对于员工某一阶段所追求目标的实现具有至关重要影响的管理举措。 对于同样的 批评，同样的管理举措所造成的管理环境， 是否会使员工产生挫折感以及对受挫 折程度大小的感受， 虽然也存在着个体差异， 但是对于员工来说， 当“上司的批 评”导致自己的“雄心”受挫时， 有一点是共同的， 那就是会产生一定的“逆反 心理”。 在管理科学中的挫折理论来源于社会心理学对人的攻击行为的研究，社会 心理学家多拉德、 杜博和米勒等人将此引入到人的行为管理中来， 提出的理论模 式就是 “挫折- 攻击假说” 。研究表明，挫折的确与“攻击”有关。在一个人的 挫折感产生之前，他是被攻击的对象；而在他遭受攻击之后，只要他尚有活力， 他的反应往往离不开“反攻击”或者反击， 既使他无力现实地实施反击， 心理中 的逆反本能也不会丧失， 总要以某种形式表现出来。 当挫折主要源于本人因素或 者外界因素， 具有某种不可抗力的性质时， 员工的逆反心理一般找不到具体的发 泄目标或者怪不得别人， 既使与管理举措有关也不便对管理者求全责备。 而当挫 折感的产生主要或者直接是源于管理者的批评时， 员工欲求不得满足的所有怨恨 可能都会集中在管理者身上， 因为管理者的职务言行对员工的职业生涯一般具有 决定性的意义， 但是由于管理者所具有的某种优势地位， 员工出于就业压力、 薪 酬受管理者控制等现实的考虑，明知自己不是管理者的对手，知道采取公开的、 直接的、暴力的对抗是不明智的， 且将受到法纪的制裁， 对自己的反抗不能不有 所压抑， 一般不会对管理者进行人身攻击。 然而，他们对管理者的不滿不可能在 压抑中消失，只是郁结在胸，需要寻求某种补偿，以实现心理天平的平衡。员工 的挫折感越强，受到的“伤害”越严重， 郁结在胸的不满越是要强烈的表现出来。 于是在理智可以控制的范围之内， 他们便转而与相应的管理举措产生某种程度的 对