【绩效方案】薪酬绩效如何做才最有效.pdfVIP

薪酬绩效如何做才最有效 目录 ◆ 1、薪酬绩效是一个双赢的设计 2 ◆ 2、控制人力成本是HR 的第一指标 3 ◆3、薪酬绩效的核心——牛人被充分激励 4 ◆ 4、深入剖析员工薪酬结构和逻辑 4 ◆ 5、固定工资设计 5 ◆6、薪酬调查与岗位等级标准 6 ◆7、激活个体-基于岗位激励的奖金与绩效设计 6 ◆8、激活团队-项目制激励 7 ◆9、简化绩效-让考核变得简单有效 8 ◆10、绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励 9 很多公司都存在若干有关于“薪酬”的问题： 1、发现公司里的固定工资没有竞争力，核心员工的薪酬在市场上偏低导致 招聘不利，牛人进不来。 2、薪酬机制不健全，经常会发现招新员工的时候明显比老员工高，可能 段位也差不多，但是新人比老人工资高，这叫薪酬倒挂。浮动奖金在工资里 也没有有效设计，关于员工奖励部分没有具体方案，很多岗位并没有得到有 效的激励，奖励方案也比较单一，最多就是年终奖，日常奖励基本没有。 3、公司就没有绩效考核，凭着老板的主观做一些初步评价就可以了；还 有一种是有绩效但是流于形式，也推行了一些绩效考核的制度，搞了一堆KPI， 做了一堆设计，但是效果并不是特别理想。 那么，薪酬绩效到底怎么做才有效？ ◆ 1、薪酬绩效是一个双赢的设计 薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚 钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断 去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做 的事情。 从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难， 因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢， 员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。 每个HR 要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。 ◆ 2、控制人力成本是HR 的第一指标 薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的 HR 一定要有 一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变 过去的绩效方式，第二是改变激励模式。现在很多公司有个共同的问题：人 均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不 好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会 跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。 HR 要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该 有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。一般情况下，HR 首先要把公司 整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如 15%，有了这个值 之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。 （优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可 能会做到40%-50% ，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完 BAT 的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较 牛？因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作 为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票 180 美金一股，相 当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这 个值控制到位。 ◆3、薪酬绩效的核心——牛人被充分激励 如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不 是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。 我们要研究的，是怎么能够把业绩做上去？ 第一，是要有特别好的员工，称之为“牛人战队”，公司如果没有足够 多的牛人，做起来就比较难； 第二，是牛人能够玩命干。牛人为什么玩命干，一个是他有某种情怀和 愿景要做这个事情，一个是为收入而战斗，在这玩命干一年，第二年收入能 翻倍，他心里一定是有这样的计划。 所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才 能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人” 为核心，这是薪酬激励设计的根本。 ◆ 4、深入剖析员工薪酬结构和逻辑 怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现 在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是想就是控制多少成本，其次预估 人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。 再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要 把人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好