知识型员工激励管理.docx

【摘 要】进入 “知识经济 ”时代后，公司中知识型职工的比率上升，成为公司效率高低、 发展快慢的决定性力量， 因此， 对知识型职工的激励问题显得尤为重要。 由于我国激励理论 和实践先天不足， 致使公司对知识型职工的激励不足， 效果偏离预期目标。 尤其新发展起来 的民营高新技术公司，对知识型职工的激励就更不尽人意。通过对 21 世纪公司里知识型员 工的工作特点的剖析， 根据激励理论， 以提高公司短期和长期绩效及实现公司的可持续发展 为目标，提出了知识型职工的激励举措。 【重点词 】知识型职工；激励 在 21 世纪，具有创新能力的知识型职工是公司生存、发展的中心要素，他们的创造力 是公司价值增值的源泉， 这已成为公司界的共鸣。 生产工具开始转移到了知识型职工的手中， 因为知识型职工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国着名管理大师德鲁克指出： “二十 世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了 50 倍。同样二十一世纪人类面临 的主要任务，是怎样鼎力提高知识工作者的劳动生产率。 ”知识工作者的劳动有很多特点， 相应地对知识工作者的激励也应按照其特殊的规律。 知识型职工及其特点知识型职工的界定 知识型职工指的是“那些掌握和运用符号和观点、 利用知识和信息工作的人”。 加拿大 经济学家弗朗西斯赫瑞比认为， 知识型职工就是指“在创造财富过程中， 用脑比用手多的员 工”。 而在今天来看， 知识型职工的范围实际上已经被扩大到了大部分的白领职工。 应当说 如今的知识经济时代， 职工的人力资本组成正渐渐偏向于知识占主导的高知识构造， 如今的 知识型职工范围变的更广，高比率的知识型职工已经成为公司成长的强动力根源。 知识型职工的特点 彼得德鲁克说： “知识型职工不能被有效管理， 除非他们比组织内的任何其他人更知道 他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充足认识及掌握知识型职工的特点，才能 更好地激励知识型职工。 （ 1）自主性。知识型职工工作过程是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制， 也没有确定的流程和步骤， 自主性强， 很难根据职工的行为辨别出他们所付出的努力， 管理 者难以对其实现较低成本的有效监察与控制。 （2）创新性。创新是知识型职工最重要的特点。知识型职工从事的不是简单重复性工 作，而是在易变和不完全确定的系统中充足发挥个人的潜能和灵感， 应付各样可能发生的情 况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 3）歧视权威。知识型职工由于具有某种特殊技术，往往能够对其上司、同僚和部下产生影响。也由于自己 在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得悉识型职工并不崇尚 任何权威，如果有的话，那就是他自己。 （4）流动意向强。知识型职工可能对组织的忠诚度较低而更多地忠诚于他们的专业。 出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求， 致使这一种类职工在公司间流动频繁。 在知 识经济时代， 资本不再是稀缺要素； 知识取代了它的位置， 长期保持雇用关系的可能性不断 降低。 5）较强的成就动机。与一般职工相比，知识型职工更在意实现自己价值，并强烈希望得到社会的承认与尊重，并不知足于被动地达成一般性事务，而是全力追求完美的结果。 因此， 这种职工更热衷于具有挑战性的工作， 把攻陷难关看作一种乐趣， 一种体现自我价值 的方式。 6）复杂性。复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型职工的 工作主假如思维性活动， 依靠大脑而不是体力， 劳动过程以无形的为主， 而且可能发生在每时每刻和任何场所。 加之工作并没有确定流程和步骤， 其他人很难知道应该怎样做， 固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监察既没意义，也不可能。其次，成果难以测量。 知识型职工从事的工作很大程度上依靠于自己的智力投入， 产品无形， 难以正确度量， 而且 一些科技含量高的产品生产， 往往是众多知识型职工集体智慧和努力的结晶， 难以切割， 考 核个人绩效比较困难；第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比方，一个市 场营销人员的业绩就难以量化， 原因不单在于营销效果的滞后性， 也在于影响营销业绩因素 的多样性。 知识型职工的激励管理 拟订激励性的薪酬和福利制度 （1）成立合理的薪酬系统。 职工进入公司工作的主要目的之一， 就是要获得一定的物质报酬。 所以， 合理的薪酬系 统是具有很大激励效果的。 成立合理的薪酬系统要注意： ①在保证公正的前提下提高薪酬水 平，其中公正性包括内部公正和外部公正； ②薪酬系统必须与职工绩效结合起来； ③适合拉 开薪酬层次。 （ 2）采取弹性福利制度。 弹性福利制度赐予职工选择福利的时机， 允许职工把个人需要与所需福利结合起来。 另 外，公司还把福利与工作年限联系在一同，高年限，高职务的职工更有较大的选择空间，充 分体现了