绩效管理培训(PPT58).pptx

;我们将会一起探讨：;绩效管理基础知识;绩效管理基础知识;绩效管理基础知识;绩效管理基础知识;绩效管理基础知识;绩效管理基础知识;绩效管理基础知识;绩效改进 员工培训 激励 人事调整 薪酬调整;从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：;HR—制定办法－考评表 员工自评 主管评分 综合评分 主管与员工面谈 结果交HR HR上报总经理;公开和开放 反馈与修改 定期化制度化 可靠性（信度）与正确性（效度）;结构：总则－主文－附则;2－绩效管理制度;3－人力资源部门的管理责任;4－绩效管理系统的设计;绩效管理系统应该包括：;;通常使用的评估类型 上下评估 矩阵式评估 平行评估 360度评估;绩效考评方法的选择基本原则： 效标分类： 特征性（品质）效标 沟通、诚信、管理、领导能力 行为性效标 日常工作方式和行为 结果性效标 可测量的工作结果 ;绩效考评方法的选择基本原则： 工作成果可以测量－结果导向考评 工作行为可以观察－行为导向考评 上述两种皆备－－－行为＋结果考评 上述两种皆无－－－品质特征导向考评 或考评中心！？！ ;绩效考评方法的选择基本原则： 生产企业 一线员工－－－－结果 班长线长－－－－结果＋行为 生产管理人员－－结果＋行为＋品质 职能管理人员－－结果＋行为＋品质 公司 营业，销售员工－－结果＋行为 服务，支持员工－－行为＋品质 业务部门管理人员－结果＋行为＋品质 支持部门管理人员－结果＋行为＋品质 中高层管理人员－－结果＋行为＋品质;绩效考评的类型 上级考评 比重 60～70％ 同级考评 10％ 下级考评 10％ 自我考评 10％ 外人考评 ？％ 评估中心（Assessment Center） 如何综合使用？ 0－90－180－270－360度评估！！！;效标： ;效标的来源： ;效标的思考方法： ;效标原则一;效标原则二;效标举例;员工绩效形成要素图P142（师）;员工绩效形成要素图修改后;绩效沟通与管理： 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四;考评偏差的原因： 标准缺乏客观、准确性。 考评者不能坚持原则。 观察不全、记忆力不好！！！ 行政程??不合理、不完善 资料数据不准确 政治性考虑 一句话：主观影响 战胜 客观证据 时;保证绩效考评的公正性： 员工绩效评审系统 HR＋领导＋专业人士＋专家=小组 评审方式？ 员工申诉系统 可以越级申诉 如果员工选择离职而不是申诉？ ;绩效结果的反馈： 绩效反馈的主要目的： 改进和提高绩效 提供承诺和帮助？ 绩效反馈的主要形式 面谈 可否会谈？ 面谈技巧？ ;考评表格的再检验： 考评指标相关性检验。（P145 例子） 考评标准准确性检验。 （P145 例子） 考评表格的简易程度检验。 谁来检验？ 如何检验？ ;总结阶段要完成的工作： 考评人的分析报告 组织问题分析报告 制定下期培训开发计划 薪酬、奖励、员工调整 调整修改绩效管理体系;绩效诊断的主要内容： 绩效管理制度诊断（具体条款操作性） 绩效管理体系诊断（运行配合问题） 绩效指标和标准体系诊断（指标调整需求） 考评者诊断 （如何执行） 被考评者诊断（如何对待） 企业组织诊断（绩效问题与组织的关系）;考评者 能力的开发： 导演角色 导演技巧 面谈沟通（反馈、倾听、批评、建议）技巧 制定目标的技巧 会议技巧 观察记录技巧 解决问题（分析、引导、授权、辅导、决策）技巧 培训需求！！！;考评者 培训的内容： ***所有考评者都应具备的条件*** 作风正派、办事公到、事业心、责任感、 有主见、善思考、坚持原则、大公无私、 实际工作经验、熟悉被评者 ************************************************* 我的看法： 实际工作经验、熟悉被考评者 明白绩效考评是老板重视的事情 明白做好绩效考评对自己和部门的好处 明白做不好绩效考评对自己和部门的坏处 明白做不好绩效考评会有人发现 就行了！！;考评者 培训的内容： 企业绩效管理制度的内容和要求 绩效管理的目的、意义 考评人的职责、角色、任务 绩效管理理论和方法 绩效标准设计原理 绩效管理程序、步骤 绩效管理误差预防 面谈技巧和矛盾冲突处理技巧;绩效考评的内容： 业绩考评（工作结果） 质量 数量 效率 能力考评（工作能力（工作说明书要求）） 策划 改善 决策 态度考评 （工作责任与纪律） 参考书 P232、233 表 4－1－4;员工考评的程序： 一般从基层开始，进而中层，由下而上的过程。？部门？ 基层员工 产量、废品率、材料消耗、出勤 工作态度、信念、技能、期望、需要 中层管理者 个人行