40个劳动纠纷案例分析.docx

劳动纠纷案例分析 招聘篇 HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘 中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然任何事情包括 所致。因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同，约定试用期为 4 个月。 3 个月 劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的 工作内容以及岗位要求 。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证 明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。 三、案例点评 或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在 利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人 单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件， 举证责任在于单位 。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查 并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了 。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色 的歧视性条款 如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等 。否则，轻则会影响企业的社会形 、招聘广告中，单位一定要 明确自己的招聘条件， 并注意将此 广告存档备查， 并保留刊登的原件。 、在招聘广告中先 笼统说明 录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上 具体列明 录用条件。 对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师与公司签订了期限为 2 年的劳动合同。由于刘某的出色表现， 软件公司便出资 6 万元送刘某到国外进行为期 6 个月的专业技术培训，并与刘某签订了 3 年的服务期协 议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3 年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年刘某就要求提高职位和薪水与公司协商无果后遂向公司提出解除劳动合同的要求。公司明确表示不同意其提前解 约。刘某便不辞而别跳槽到了一家动漫设计公司并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一 家动漫设计公司后遂向劳动争议仲裁委 家动漫设计公司后遂向劳动争议仲裁委 承担连带赔偿责任。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动法》第 99 条规定用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法 承担连带赔偿责任 。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 第 6 条规定“ 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的 除该劳动者承担 济损失总额的 70%，向原用单位赔偿下列损失 1 对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 2 因获取商业 秘密给原用人单位造成的经济损失。 ”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 11 条第 3 款规定“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单 位和劳动者列为共同被告。 ” 《劳动法》第 29 条的规定劳动者患病或者负伤在规定的医疗期限内的用人单位不得解除劳动合同。 即便医疗期届满用人单位也不能轻松解除。劳动合同《劳动法》第 26 条规定劳动者患病或者非因工负伤 医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。 原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》劳部发〔 1996〕 354 号通 知规定“ 用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位 不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同” 。三、案例点评 本案是一起典型的案例动漫设计公司在招聘刘某时没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初 步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒 HR在招聘人员