绩效面谈PPT课件.ppt

3 、绩效面谈的流程和步骤 1. 营造一个和谐的气氛 2. 说明讨论的目的，步骤和时间 绩 效 面 谈 的 步 骤 3. 根据每项工作目标考核完成的情况 4. 分析成功和失败的原因 5. 考查员工在公司价值观的行为表现 6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7. 讨论员工的发展计划 8. 为下一阶段的工作设定目标 9. 讨论需要的支持和资源 12 3 、绩效面谈的流程和步骤 面谈座位安排 应该这么 应该怎么坐 ? 坐！ 13 4 、绩效面谈的技巧 1 、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈 2 、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果 例如：“你认为应该采取何种行动才能改善目 前的这种情况？” 3 、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。 即要根据客观的、能够反映员工工作情况的 资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货 例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度 处理、费用、任务和计划的达成情况，客服 4 、谈话不要绕弯子。 太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！” 投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工 尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白 等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例 作报告等等。 5 、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲 他到底做对了什么，又做错了什么，因此， 如，“张三写这个报告的速度比你快多 需要给他举例子来说明；在员工了解如何对 了 ……” 6 、提示员工事先的承诺（结果行为） 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达 7 、为员工考虑（培训）发展计划 成共识。 14 4 、绩效面谈的技巧 提供反馈 —— 正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 15 4 、绩效面谈的技巧 1. 具体地描述员工的行为 具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 2. 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3. 征求员工的看法 倾听，从员工的角度看问题 4. 探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 负 面 反 馈 的 步 骤 16 面谈中典型情况处理技巧 优秀的人 ? 必须具体分 析，找出真正 的病因并采取 相应措施； ? 切忌不问青 红皂白，认定 是下级的错误 。 没有显著进步的人 应开诚布公跟他讨论是不 是现职不太适合，是否需 换岗位；让他意识到不足 ? 鼓励他的上进 心，为他制定个 人发展计划； ? 不要急于许愿 （提拔或给予特 殊的物质奖励） 放火的人 ? 要耐心地倾听他的意见，尽 量不马上跟他争辩和反驳； ? 仔细分析使他放火的原因， 与他共同分析，冷静地、建设 性地找出问题的办法来。 面谈中典型情况处理技巧 年龄大的、工龄长的人 ? 对他要特别尊重 ；肯定他们过去的 贡献； ? 要耐心而关切地 为他们出主意。 ? 对不爱开口的人应耐 心启发，用提出非训导 性问题或征询意见的方 式促使其作出反应 过 分 雄 心 勃 勃 的 人 ? 他们急于被提拔或奖励。 ? 应耐心开导，说明政策是 论功行赏，用事实说明他 们还有一定差距； ? 不能泼冷水，与其讨论未 来进展的可能性与计划； ? 不要让其产生错觉：达到 某一目标就一定马上能获 奖或晋升； ? 鼓励他们继续努力，待机 会到来，自会水到渠成。 沉默内向的人 案例 1 ：正式的绩效沟通 ? 员工同意评估的结果，而且愿意提高自己的绩效。虽 然双方的看法仍有一定差距，但是员工采取了积极的态 度来讨论问题，而不是采取防卫性的做法。 ? 对于员工积极参与要表示肯定和感谢。根据上述案例 的描述，这名员工已经作出了妥当的回应。很多员工都 想知道他们的缺点和长处是什么，以及他们应该怎样更 加有效地提高自己。在员工值得称赞的时候，不要忽视 了真诚的赞扬所起的作用。 案例 2 ：正式的绩效沟通 ? 员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪 公司的政策和其他员工。 ? 耐心地倾听。不要打断员工的谈话，也不要与他们争 吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合 作，把话题转向纠正问题的方向。每当员工向承担责任 的方向迈进一步时，都要表示肯定。密切地跟进员工的 表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点 有些什么改变。 案例 3 ：正式的绩效沟通 ? 员工不同意你的评估，而且提供了确切的材料来反驳 你。 ? 仔细地倾听员工的谈话。然后表明你会重新检查手头 的资料。如果发现员工的信息比你手头上的信息更可靠 ，这时你就需要相应地调整自己的立场。如果你确信员 工的信息是无效或不相关的，你就需要坚持自己的立场 ，并解释你的观点。 案例 4 ：正式的绩效沟通 ? 员工一言不发地接受了考