关键岗位人才管理培训范本.ppt

从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ c.他有可能要求持股 在公司不满两年，不分股 不能都是干股 员工持股比例不大于30％ 人员太多的话，通过分公司、子公司股票解决 不要一次都给 不许把股票带走，公司按市价收回（所以，股票一定有公司代管，不许流通） 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ 2.他有可能水土不服 a.他不适应我们的文化 b.他不适应我们的游戏规则 c.他不适应我们的权利架构 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ 思考 请神容易送神难 1 先与他讨论现状与他当时承诺之间的差距 2 再给他重新出发的时间和我们答应的条件 征求他的意见，分析给方面问题，上报领导 3 如果不成，我们就考虑换岗，并检讨报酬 4 缩小职权，形同逼退 老总不能只是推动目标绩效达成，更要为下属铺路 符标榜，新加坡人，英国大学工程学士及工商管理硕士()，2001年加入戴尔公司 ，2003年10月31日，戴尔公司正式宣布任命符标榜为戴尔中国区总裁，同时兼任戴尔亚太及日本副总裁 。 为立下汉马功劳，2005年10月25日正式离职。 每年都下了更高的年度目标，越来越高，结果达不到 提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ －－准人才是最接近人才的人，所以还是要拉一下，因为不是确定人才，有时候也要盯一盯 扶上马 送一程 1.高管应该怎样去拉一下“准人才” a.用三个阶段去培植他 授权 赋能 分权 b.对他所负责的项目定期检讨缺失，或者告诉他你的忧虑和疑惑 c.送到分公司、子公司去历练 提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 2.高管应该怎样去盯一下“准人才” a.小心他最容易出错的地方 b.收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行 c.随时在他旁边以任何的形式提醒他改善缺失（即时帖、随时随地检讨，不要什么都要到会上去说） 通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会，而且不喜欢下红头文件，他经常在口袋里放着3M的立可贴，看到问题就写下贴在别人电脑上、办公桌上或者墙壁上。 只要在公司看见这个员工，他就会上去问自己的纸条有没有解决。 思考 什么样的人才可以被称作“准人才”？ 有可以肯定的绩效和能力 还有可以发展的空间 人机关系和团队协作良好 提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？ －－这世上没有完人，一件事情不可能所有人都会，一个人也不可能会所有事情 为什么不受重视 1不懂公司产品和市场 2往往重视过程而不是价值 3.过分强调规章制度，缺乏变通 4.关注消极工作：薪资、考勤、出差 没有关注积极工作：对的人用在对的地方 是否“老板，我觉得张经理不适合现在的位子，以及为什么不适合” 思考每一个人的职能极限 最多做到经理的人，就不要提拔副总 不要超过他个人的职能极限 会导致 集体平庸化 把一个优秀的经理提拔成一个平庸的副总，然后导致集体平庸化 如果提拔错了，要记录下来，分析，下次注意 公司发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你的人才？ －－打天下与治天下不同，小饭馆与大饭店的掌厨也是不同的 1.按照发展阶段不同，我们需要不同的人才 a.创业阶段需要 任务导向型人才 能让公司生存人才最需要 b.立足阶段需要 作业导向型人才 能够制定工作规范的人才最重要 c.成长阶段需要 竞争导向型人才 能使公司产品差异化的人才最需要 d.扩张阶段需要 标杆导向型人才 能够帮助公司形成文化和具有战略前瞻性的人才最重要 e.成熟阶段需要 变革导向型人才 具有创新精神、大胆革新的人才最重要 公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才 公司到了三、四阶段，对于还停留在一、二阶段的人才不要留 2.对于完成阶段性任务的战友如何安置 a.增加年供但不升迁 b.派研发中心或顾问群 c.转战第二相关专业 d.增派特别助理 e.只担任董事或股东 思考 杯酒释兵权 a.指出他的瓶颈 b.要求他接收再教育 c.给他好听的头衔但不要委以重权 d.事前做好有关规定，包括年龄限制等等 e.动之以情，在愉快的场合劝说 人才也有不像人才的时候？ －－君子慎其独也 1.人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。 a.凡人最明显的一个特质就是先想到“自己” 自私、自我、自大 b.公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范 c.对人才纵容或包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律 2.人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆。 a.上下班、开会、出差不太守时 b.在客户和供应商面前宣称大小事由他定夺 c.在同事中不断表白公司考他养活 d.对上级领导不够尊重，对下属颐指气使 e.私生活不检点 来自 中国最大的资料库下载