人才测评实务.pptx

人才测评实务;;;第一节 人才测评概述 ;;理论基础;特点;第二节人才测评的分类;一、选拔性测评 特点： ;原则;二、配置性测评特点;三、开发性测评特点;四、诊断性测评 特点： ;五、考核性测评 ; 特点： 第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与 水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结 构与水平的鉴定。 第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功 用，比较注重素质的现有差异。 第三，具有概括性的特点。 第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。;原则;第三节 人才测评的方法与技术;一、人才测评的作用 ;二、人才测评的现状及对策 ; 【案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评;;;;二、 履历分析测评技术的理论依据;;第二节 履历分析测评技术的完善;【案例2-1】 履历分析筛选某公司的外销业务员;;;第一节 笔试的概述;二、笔试的作用; 第二节 笔试的题型及编制方法 ;二、测验题目的编制要领 ;是非判断题的编制要领 ;简答题的编制要领;论述题的编制要领;第三节 专业笔试 ;第四节 综合笔试 ;第五节 外语考试;人力测试样题;;;第一节 心理测验的概述;二、心理测验的类型 按测验的内容分：测量个人能力素质的能力测验；测量个人性格特征及相关心理品质的性格测验；还有兴趣测验、人际关系测验等等。 按测验的对象特点分： 个人测验和团体测验 按测验的表现形式分： 文字测验（纸笔测验）和非文字测验 按测验的目的分： 描述性测验、诊断性测验、预测性测验 按测验的时间分 ：速度测验和难度测验 按测验的要求分 ：最高作为测验和典型行为测验。 ;三、心理测验的应用伦理 ;四、心理测验的作用 ;第二节 心理测验的科学原理;二、测评的可信性：信度评估 ;三、心理测验的有效性：效度评估;四、心理测验的标准化;第三节 性格测验;二、性格类型;三、性格测验量表 ;第四节 能力测验 ;第五节 职业兴趣测评 ;二、兴趣差异;三、不同兴趣类型的职业;四、职业兴趣评价途径;人力测试;【思考题】;;;第一节 面试的概述;二、面试的内容;??、面试的形式;第二节 面试试题的编制;二、面试试题编制的步骤;三、各类面试问题的编写;第三节 面试的操作技巧;二、如何“听”;三、如何“观”;四、招聘者的心理误区;【案例5-1】某单位人力资源总监岗位面试试题及评分标准【案例5-2】M公司采用行为描述面试法招聘人力资源部经理;;;第一节 无领导小组讨论;二、无领导小组讨论的操作过程;三、无领导小组讨论的优缺点 优点 能检测出笔试和单一面试所不能检测的能力或者素质。 能观察到应聘者之间的相互作用。 能依据应聘者的行为证据来对应聘者进行更加全面的评价。 能使应聘者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点。 能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异。 能节省时间，并能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较（横向比较）。 应用范围广。 应对无领导小组讨论的手段有限。 ;缺点;四、无领导小组讨论题目的编制;试题的要求;五、无领导小组讨论题目的形式;六、无领导小组讨论的计分;Doc. number to be entered by Header and Footer;第二节 文件筐测验;;Doc. number to be entered by Header and Footer;Doc. number to be entered by Header and Footer;【案例6-1】无领导小组讨论在机加分部经理甄选中的应 用——锦州东港电力有限公司【案例6-2】公文筐测验样例;;;第一节胜任特征模型的概述;二、胜任特征的基本概念;三、胜任特征模型的基本内容;四、构建胜任特征模型的方法;五、构建胜任特征模型的基本流程 ;第二节胜任特征模型的应用;二、不同层级从业人员胜任特征;【案例7-1】胜任特征模型在D企业面试中的应用案例 【思考题】 1. 结合案例7-1，请思考什么叫胜任特征模型？ 2. 以该案例中D企业的服务工程师这个岗位为例，请问如何构建胜任特征模型？ 3. 你认为该案例中胜任特征模型应用的是否恰当？为什么？;第八章 人才测评的综合应用案例;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。6月-216月-21Wednesday, June 2, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。13:21:0913:21:0913:216/2/2021 1:21:09 PM 1