人才测评理论与方法.pptx

人才测评理论与方法;第一章 人事测评概论 ;人事测评 人事测评是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。;二．人事测评的基本范畴 1.人事测评的一般分类 ◇按测评内容划分：智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评； ◇按测评范围划分：单项测评和综合测评； ◇按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与上下级测评； ◇按测评性质划分：动态测评、静态测评；;2.按目的和用途划分的测评种类。 选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评和发展性测评。 上述测评的概念、特点、基本原则。 ;三、人才测评的目的、作用和意义。 1.人事测评的目的 （1）选拨 （2）培训 （3）考核 （4）职位调动 2．人事测评的作用 （1）评定 （2）诊断反馈 （3）预测;3．人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化 （2）有助于人力资源的开发 （3）有助于劳动人事的优化管理 （4）有助于提高员工的工作生活质量 ;第二章 人员测评的基本原理;人员测评的理论基石;第三节 人员测评的基本过程;胜任特征即胜任力(competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。 胜任特征模型就是为了完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。 胜任力方法和工作分析方法的比较;第三章 心理测验在人才测评中的应用;一致性（信度）与准确性（效度）的关系;传统人才测评方法的不足;心理测验在人才测评各种方法中的优势及应用意义。 如何在人事测评中正确应用心理测验。;心理测验的编制原则;编制心理测验的一般步骤 （1）确定测验目的，分解测量目标 （2）选择测验材料，制订编题计划 （3）编制测验题目 （4）题目的试测和分析 （5）编排和合成测验 （6）测验的标准化 （7）对测验的鉴定 （8）编写测验说明书 进过八个步骤，一个自编的测验就可以正式交付使用了。;第四章 面试;2、面试的类型及定义 （1）按操作的规范程度上划分：结构化面试和非结构面试 （2）按操作模式上划分：问答基本式和操作综合式面试 （3）按面试的气氛设计上划分：压力面试和非压力面试 （4）按测评的构成与面试程序上划分：小组面试、依序面试和逐步面试;3、面试的原则 （1）平等 （2）互动 （3）择优 4、面试的重要手段——STAR技术 理论依据：过去的行为可以判断未来的绩效 S：指情境（situation） T：指任务（task） A：指行动（action） R：指结果（result）;第五章 能力测评;2.能力的特点 ①能力在一个人活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。 ②能力是指一个人的个性心理特征，即任何人的能力与其他人都是不同的，表现出自己的特点。 ③能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。例如，活动中表现出来的情绪、态度等 ④能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。;霍兰德职业倾向测试 ;第六章 人格测评;2.人格测评的基本类型 自陈量表法、评定量表法、投射技术、情景模拟 3.投射技术 投射技术是指是指个人对客体特征的想象式解释，在这种解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无意识地附着在客体身上的倾向。;投射技术的基本编制方法：;投射测验的特点;4.情境模拟的定义 把被试置于特定的情境中，由主试观察其在此情境下的行为反应，从而判定其人格。 ;常见的人格测验;控制点问卷;画树、画人测验 屋－树－人测验;第七章 评价与发展中心;概念——评价中心是通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。;2.评价中心测评法的特点 （1）针对性 （2）全面性 （3）可靠性 （4）动态性 （5）预测性 　　;3.评价中心的基本规则的内容： 中心的目标；中心的对象；参与者确定的程序；评价者的选拔与培训；评价结果的使用；资料的所有权；反馈策略；评估报告的存放；后续工作的实施者。;4.评价中心练习的类型 无领导小组讨论 口头演讲 面试式的模拟练习 寻找事实和决策练习 公文筐练习 备忘录分析 ;确定目标;6.评价中心报告的基本内容 个体在标准方面的基本情况：描述个体在各个标准上的表现。 个体在练习中的情况：分别说明个体在群体练习、一对一练习、独立工作情境中是如何表现的，或与他人是怎样互动的。 优缺点总结：说明参与者的强项和需要改进的不足之处。 发展需求和行动计划：根据工作特点，提出关键发展需求及可行性行动计划。 附录：有关标准或练习的基本说明。;7.评价中心的利弊与改进 评价