第七章绩效考核技术方法.pptx

第七章 绩效考核的技术与方法 -- 员工呼声-考评要公平、要公正 第一节绩效考核方法概述 一、系统化的考核方法 二、衡量关键职务职责履行状态的考核方法 三、对绩效形成过程控制的考核方法 四、对员工能力与素质状态的考核 第二节 特性法、行为法、结果法  绩效是员工工作结果、行为、素质 三者的统一，其中反映素质的都是一些特性指标，而特性只用定性描述，如优、良、一般、差，给特性指标打分，就是特性法….如张三知识水平， 【内容在第三节后面】;??? 第三节 绩效考核的比较法法 ;比较法的具体方法;???缺点：1.考核的依据不是客观的标准，无法将考核手段与组织战略目标联系，无法通过考核对员工的行为进行明确的行为引导。 ? 2.考核的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。 3.考核过程主观性强，随意性强，考核结果往往容易引发争议。 4.可能会造成员工中的恶性竞争。 5.当几个人的绩效水平相近时，难7天连锁酒店经济房以进行排列，容易发生晕轮误差。; ??? （一）简单【直接】排序法——最简单的排序法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到最差者）排出一个顺序来。 ??? （二）交替排序法——考核者经过通盘考虑后，先从所有考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。;直接排序法 ;交替排序法;二、强制分配法强制分配法是将某一小组的员工强制分配;三、配对比较法【能力指标】;三、配对比较法 【164页】; 附--人物比较法 ; 附--人物比较法 ;缺点： 1. 标准人物的挑选很难。 ?? 2. 无法与组织的战略目标联系。 ???3. 很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导。 ??? 4. 主观性质，容易发生晕轮7天连锁酒店经济房误差和武断考核;二、强制分配【布】法 ;缺点 ? 1. 无法与组织战略目标联系。 ? 2. 各考核等级间差异的内涵不清，主观性强。 ???3. 当考核对象人数少时就不适用。 最简单的强制分配???就是由考核者通过主观判断将考核对象归于特定的等级。 ??? 注意点：应根据部门业绩决定部门员工的绩效等级分配比例，而不是平均分配给每个部门相同的比例。;强制分布法;??? 第二节 绩效考核的特性法、行为法、与结果法 ;尺度法的优缺点;;表7-1 图评估尺度法【例1】;表7-2图评估尺度法【例2】;二、绩效考核的行为法—是一种试图对员工有效完成工作所必须显示出来的‘行为’进行界定的绩效考核。; （二）行为锚定等级评估法—它是建立在关键事件法基础早上的。通过建立与不同绩效水平相联系的行为加以锚定【固定】，来对绩效指标加以具体的等级界定。 典型的行为锚定等级评估量表包括7-8个个体行为特征，这些行为特征称为‘维度’， 每一特征维用7-9分的量表等级加以锚定，然后以标准对员工行为进行考核。【103页】 ;（三）行为观察评估法 对行为【好与差】出现的频率进行统计，然后根据统计频次打分计算绩效。155页 （四）评价中心法 ---用于甄选和晋升员工决策评价。一般由6-8高级管理人员和心理学家组成，对员工进行评价，评价指标有人格特征、管理技能、团队精神、人际关系技能。 ---往往采取现场模以方式要求员工说与做完成‘任务’，然后给予评分。;三、绩效考核的结果法;第四节 绩效考核方法的选择原则—方法科学，方便，效度，信度;??? 附--建立行为锚定量表法的五个步骤;附---行为锚定量表法的优缺点;附--?? 混合标准量表法 ;附--综合尺度量表法;附--行为对照表法;附--行为对照表法的优缺点;? 缺点： ??? 1. 考核因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为，但不可能涵盖工作中的所有行为。 ??? 2. 设计难度大，成本高。 ??? 3. 由于考核者无法对最终结果做出预测，因而可能降低考核者的考核意愿。 ??? 4. 能够发现一般性问题，但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导，故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。 ;附--行为观察量表法;附--行为观察量表法的优缺点;?? 附---目标管理法;目标管理法的实施步骤;目标管理的优缺点; 缺点： ??? 1. 确定目标并不是一件容易的事 ??? 2. 目标管理法比较费时间 3. 与下属员工共同确定目标的过程有时候会引发员工与管理者之间的冲突 ??? 4. 尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为。 ??? 5.