女性、领导层和优先任务的悖论（PPT版）.pptxVIP

研究洞察女性、领导层 和优先任务的 悖论为什么仅有少数企业能够正确 理解这一点，并且实现更胜一 筹的绩效IBM 商业价值研究院由 Michelle Peluso 、 Carolyn Heller Baird和Lynn Kesterson-Townes 合著谈话要点为何很少有女性能够晋升到领导层？尽管有充分的证据表明，领导层性别多样化 有利于企业发展，但全球绝大多数企业都表 示，提拔女性进入领导层并不是正式的业务 优先任务。简介在过去的几年里，职场上掀起了一波倡导性别平等的浪潮。 从媒体对男女薪酬差距的报道；到越来越多的证据显示， 最高管理层中有更多女性的企业的业绩更为出色 — 企业界 从未像现在这样更清楚地意识到提拔女性员工的必要性和 好处。然而，尽管存在这种共识，但担任高层领导职务的女性比例 依然很低。在全球 2,300 家受访企业中，平均仅有 18% 的最高层领导职位（包括最高领导层、副总裁、总监和高 级经理）由女性担任。一些我们称之为“先行者”的企业在性别平 等方面走在前列这些“先行者”企业已将更多的女性提拔到 领导层，他们确认并承担采取行动的责任， 并且坚信性别包容性可以帮助企业取得更大 的成功。为什么女性和男性领导人数的差距仍然如此悬殊？我们找 出了三个主要原因：— 尽管有充分的证据表明，性别平等有助于企业获得更大 的经济效益和竞争优势，但许多企业并没有充分认识到 领导层性别平等的益处。启蒙活动不足以推动真正的改变。企业要想从性别多元化领导模式中获益，就 需要将性别平等提升到正式的战略优先任务 的高度，对女性和男性员工的贡献一视同仁， 并在更大程度上奖励认可做出最出色成绩的 女性。— 企业过度依赖于“良好意愿”，对多元化采取不干预的 态度，而不是像企业绩效等其他方面那样，以纪律保证 运营执行。大多数受访者预测，要在各自所在行业中实 现性别多元化的领导层，还需要几代人为之付出努力。 超过四分之三的受访者告诉我们，企业并没有将提拔女 性担任领导职务作为一项正式的优先任务来对待。— 男性在全球高层领导中占绝大多数，他们往往低估了职 场性别歧视的严重程度。企业要实现性别平等，离不开 这些男性领导的有力支持。1“先行者”企业已将提拔女性 员工作为正式的业务优先任 务，他们认为具有性别包容性 的企业能够取得更大的成功， 并且主动承担起采取行动的 责任。具有讽刺意味的是，尽管性别差距仍然很大，但各行各业 的顶尖人才争夺战却愈演愈烈。如果企业不能系统地培养 和提拔具备领导能力的女性候选人，那么很可能难以保持 竞争力。我们之所以乐观地认为两性平衡的实质性改善很 快将成为整个商业世界较高优先级别的任务，原因之一就 是这种压力的存在。事实上，我们的数据分析表明，一小部分我们称之为“先 行者”的企业正在努力改变企业文化，并且已经从中获益。 “先行者”企业已将提拔女性员工列为正式的业务优先任务， 但这类企业在我们的调研样本中仅占 12%。大多数“先行 者”企业表示，他们在盈利能力、收入增长、创新和员工 满意度这四个方面的表现都优于竞争对手。虽然“先行者” 企业还没有完全实现领导层性别平衡，但他们比其他企业 走得更远。如果企业愿意以紧迫和严谨的态度处理这个问 题，他们也将踏入先行者的行列，这一点十分明确且显而 易见。81%将性别平等作为企业战 略议程的一部分83%变革之路障碍重重在开始这项调研时，我们首先假设企业将提高女性的职场 地位作为一项战略优先任务。正是基于近年来众多企业对 性别平等的承诺、职场中以女性为中心的项目的激增，以 及如潮的媒体关注和社会评论，我们才做出了这样的假设。 我们想知道的是，既然存在如此高的关注度，为什么我们 仍然很少看到企业中有女性员工获得晋升。为了找到答案， 我们对全球 10 个行业和 9 个地理区域的 2,300 位企业高 管和专业人士进行了调研，与之进行了一系列一对一的深 入访谈（请参阅第 16 页的“调研方法”）。研究结果令人感到惊讶。我们发现，绝大多数企业并没有 把提高女性的职场地位纳入企业的优先任务之列，至少没 有正式这样做。虽然多达 67% 的受访企业鼓励提拔更多 女性担任领导职位，但这并不是他们企业正式的业务优先表示实施性别平等计划 实际上比实施其他业务 计划更容易89%认为女性和男性一样具 有很高的潜力2“我们作为领导肩负着重大的责 任，如果将我们的薪酬或绩效置于 风险之中，那么问题就严重了。”美国某服务行业首席执行官（男性）重点。此外，还有 12% 的受访企业表示，提拔女性员工根本不在他们的考虑范围之内，全球 79% 的受访企业还 没有完全将实现领导层性别平衡作为优先任务。因为社会对女性领导能力的固有成见依然存在，而且这些 成见完全掩盖了与潜在经济效益相关的正面信息。例如， 近三分之二的受访者