××××评估公司薪酬管理.docx

精品 精品 可编辑 可编辑 ×××××房 地 产 土 地 评 估 有 限 公 司 员工薪酬管理暂行办法 一. 目的： 为了规范公司薪酬管理，进一步增强企业对员工的归宿感，员工对企业的责任感，充分发挥薪酬的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，使企业的人力资源管理逐步走向正规化，企业的凝聚力不断地得到提升，促进企业进一步健康可持续发展，特制订本办法。 二. 指导原则： 本办法的原则： 一是依据现阶段社会的基本分配制度， 按劳分配多劳多得， 效益优先兼顾公平的原则；二是依据市场竞争的原则，保证本企业薪酬水平具 有相对市场的竞争力；三是依据促进企业内部公平的原则，使企业内部不同部门、不同职位、不同岗位序列之间的员工薪酬相对公平合理；四是依据企业内部激励的原则，根据员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平，对个体具备激励性；五是依据企业可持续发展的原则，员工薪酬的增加与企业营运收入增长和企业效益提高有比例的挂靠，坚持效率优先，企业每年的薪酬预算的增加在企业效益增长的一定比例之内。 三. 适用范围： 本企业在册员工。四. 薪酬构成 : 本方法的薪酬设计是按照本企业人力资源的不同类别， 实行分类管理， 着重体现岗位或职位的价值和个人贡献， 鼓励员工长期为企业服务， 共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 企业正式员工薪酬构成 : 高管薪酬构成 ＝ 基本年薪 + 年终效益奖 + 福利薪酬 企业高管人员序列：公司董事长、总经理、副总经理、公司总工程师及公司董事会聘任的公司管理顾问。 企业高管薪酬的具体实施方案公司另行制定。 在企业高管薪酬实施方案未出台前，企业高管人员的薪酬工资暂按本办法参照执行。 员工薪酬构成 ＝ 基本薪酬 + 业绩薪酬 + 福利薪酬 基本薪酬 ＝ 基础工资 + 职务工资 + 年功工资 + 职称工资 + 学历工 资 业绩薪酬 ＝ 绩效工资 + 年终奖 + 特殊贡献奖 福利薪酬 ＝ 国家规定的“五险一金” + 企业内部各项津贴和补贴 基础工资： 是企业为保障员工基本生活的需要可以定期拿到，数额固定的劳动报酬，它是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，也是员工 工作稳定性的基础和安全感的保证。本企业基础工资的标准是参照淮安市政府 部门公布的企业职工最低工资标准和企业的实际情况，并随淮安市企业职工最 低工资标准的调整而调整， 2011 年度本企业基础工资标准为每月×××元。同 一职位的基础工资根据其能力可分为不同等级，具体职位等级序列见附表一。 企业员工职位等级的确定 ： 普通员工转正后第一年，一般情况等级定为一级； 对于在试用期和见习期内表现优异且能力强的新进员工经所在部门领导提名和分管领导推荐，报请公司总经理批准可以破格晋级定为二级； 对于招聘引进的员工（属人才引进） ，在试用期和见习期内表现优异且胜任本岗位工作并有突出贡献的新进员工经分管领导推荐，报请公司董事长批 准可以破格晋级定为三级； 对于企业急需要的通过市场招聘引进的技术、经营、管理人才，在试用期满后， 直接聘为公司管理岗位担任部门副职领导以上职位的人员可以定为四级。 对于企业原有人员在本次定岗定级基础工资套级时原则上浮 10% 左右, 但不超过 15% 。对于企业原有人员在本次定岗定级基础工资套级时低于原有基础工资标准的仍按原标准执行。 对于企业原有人员的定岗定级工作由公司总经理牵头负责组织公司相 关人员对照附表一研究确定， 并将其结果报公司董事长批准， 张榜公布后执行。 附表 1 ： 等级 ⒈ ⒉ ⒊ ⒋ ⒌ ⒍ ⒎ ⒏ ⒐ ⒑ ⒒ ⒓ ⒔ ⒕ 0. 0. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1.6 1. 1. 1. 2. 系数 8 9 0 1 2 3 4 5 6 5 7 8 9 0 职务工资 ：是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。具体职务工资序列系数见附表二： 员工职务工资的确定： 执行职务工资的员工为非业务部门的员工，即不执行“计件绩效工资” 的公司管理人员和后勤人员。 公司非业务员工的职务序列分为七级，它们是：⑴ A 级办事员、⑵ B 级办事员、⑶ C 级办事员、⑷部门副职、⑸部门正职、⑹公司副职、⑺公司正职。 公司获得“注册估价师” 资格证书的业务部门员工可享受公司职务工资 待遇，具体标准可按照部门副职标准发放。 公司驻外项目负责人的职务补贴仍按照原来标准和原渠道发放。 2011 年度公司职务工资基数（ 1.0 系数）的标准为 ××元/ 月。 非业务部门的新进员工的定级原则上从一级（系数 1.0）开始，每年年终企业组织考评一次，对于考评获良好等次的 ( 70-8