某集团总部薪资结构设计及高管中长期激励体系设计.pptx

机密;;某集团薪资结构设计的必要性和迫切性;;薪资结构的设计应该考虑某的业务发展、经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响;薪资结构设计需要遵循系统性、合法性、公平性、激励性和竞争性等主要原则;此次进行某总部薪资结构设计的主要目标之一;此次进行某总部薪资结构设计的主要目标之二;;;薪酬比较__薪酬调研数据;对外部行业薪酬进行调研，作为薪酬竞争性分析和设计的基础;;结合某现状，吴用建议某现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人才的吸引力;;;职位风险;;根据某的实际情况，我们将重新优化某集团的薪资组合模式;根据某的实际，吴用设计了三种基本的薪酬模式;某高层管理人员薪酬模式：年薪制;年薪划分为基本年薪、绩效年薪两部分，年薪与部门经营目标紧密挂钩，高级管理人员标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提;等级工资制岗位标准工资划分为基本工资、绩效工资两部分;为打开公司当前的人才供应瓶颈，改变目前人员配置中人才短缺的现状，对公司急需的特殊人才可实行协议工资制;建立总裁奖励基金，总裁奖励基金按照工资总额的一定比例提取，以加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度;员工薪酬的结构;员工工资的计算;对某集团部门总经理以上人员及子公司高层，采用年薪制;;对某集团中层及以下员工，吴用建议采用等级工资制（续）;最终确定某集团的薪资水平;某集团中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为7级63等;;长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩;让经理人个人收益成为公司长期利润的增函数 ;;从企业的长期激励来看，主要有三种类型;岗位股（岗位分红权）;岗位股（岗位分红权） 案例分析;股票升值权（SAR）; 以某公司财务总监为例：2000年1月，由于工作业绩突出，公司决定授予财务总监5000股股票升值权，等待期为1年，行权有效期为2005年1月以前，授予时二级市场上股票价格为10元 2002年1月，等待期结束，财务总监可以按自己的意愿行使股票升值权 2002年6月，二级市场上股票价格涨为21元，财务总监决定???使股票升值权，公司支付给财务总监5000 ×（21-10）＝55000元 财务总监共获利55000元;限制性股票;;管理者股票期权（ESO）;管理者股票期权 操作细节;管理者股票期权 案例分析;上述几种长期激励方式比较;;某集团可以采用的激励方式;针对长期激励方案设计把握的原则;某集团高层限制性股权方案的设计基础;某集团高层虚拟股票期权方案设计基础;激励对象选择 ;股权来源及获取方式;虚拟股票期权授予条件;;受让约定;虚拟股票期权权利变更及丧失 ;当授予公司发生下列情况时，尚未行使的期权应作相应调整 ;;集团虚拟股票期权初步测算前提条件;集团实行长期激励后高管收入测算;人力资源部总经理的虚拟股票期权计划试算说明;Thank You !