基于KPI的绩效考核.pptx

第十章; 1 产生的起源 2 的核心思想 3 的设计原则 4 体系的构建 5 实施过程中的问题;一、的起源; 是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种机制, 将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力, 使企业取得高效益。 是指标，不是目标。但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。;的理论基础是二八法则 在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。;二八法则;;（一）关键绩效指标()的概念;二、的核心思想;注意：（）与一般绩效指标（）的关系; （二）设计的基本思路 1 .企业的战略是什么？ 2.根据岗位业务标准，哪些是重要的导致企业成功的因素？ 3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。（财务，非财务） 4.关键绩效指标的分解。;（三）导入的必要条件 1.搜集并分享背景资料 2.确认使命、愿景和战略 3考核的支持环境;三、的设计原则; （二）设定知识型员工的原则 确定的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。 考核知识含量较高的员工以结果性指标为主。 考核知识含量较低的员工以过程性指标为主。;四、 体系的构建; （一）构建考核体系的价值 1.有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管理重点，不断强化与提升企业整体核心竞争力。 2.目标牵引。使个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证企业的长足发展。 3.传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确。能及时诊断经营中的问题并采取行动。 4.使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。 5.建立激励与约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架。; （二）体系的特征 具有系统性 可控与可管理性 价值牵引和导向性;典型部门通用;1 关键业绩指标分类;2 市场部;3 销售部;4 研发部;5 事业部;;关键绩效指标体系的设计流程图;1.工作产出的确定： （1）确定工作产出的四个原则： 增值产出 客户导向 结果优先 设定权重 （2）绘制客户关系图——通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。（详见图1）;*销售额 *利润 *促销方案;2.设定评价指标 （1）关键绩效指标的类型主要有四种： 数量 质量 成本 时限;;原则;指标与标准 ;工作产出;绩 效 管 理 ;举例职位;绩 效 管 理 ;工作职责;例2 客户服务经理的绩效标准;附1 企业发展不同阶段对考评指标的要求;企业发展阶段;附2考核体系的构架;附3 的分解——鱼骨图 问题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，它是一种透过现象看本质的分析方法。; 附4 的两种确定方法 首先源于工作职责，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次源于组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；最后源于业务流程的最终目标，反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。确定的基本思路正是基于职位和流程两方面的考虑。一般而言，的确定思路有两种： ①“”，组织功能分解法。“”模式类似于目标管理体系，公司、部门、个人的目标和绩效表现由上而下层层分解，自下