员工素质模型研究.pptx

员工素质模型研究;主要内容;第一部分 素质研究;　素质的提出　　——为什么要关注素质?;选对人重要还是培养人重要？;微软的素质观;麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》, 1973年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”—— Competence ;Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 ;美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。;汉普公司： 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。 ;“素质”的提出;素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 ;对“素质”定义的解析;对“素质”定义的解析;对“素质”定义的解析; 素质的提出 ——概念的总结; 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素; 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素;素质冰山模型;素质洋葱模型;洋葱模型解析;对素质构成要素的解析;个体素质特征的???理构造机理;大脑优势与能力、偏好;大脑分工;大脑优势与优势剖面棋格图;如何利用全脑模型:某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度;几种错配的情况;第二部分 素质与绩效关系研究;素质如何驱动高绩效的形成;安达信模型;素质与绩效的关系素质的投入产出模型 ;素质与绩效的驱动关系;素质与行为的驱动关系举例;高绩效与素质特征（华为公司）;素质与绩效 ——个人、团队、组织;素质模型与企业的核心竞争力;组织的核心能力与员工的核心专长与技能; 组织目标实现与员工职业生涯发展 ;第三部分 素质模型构建;素质模型的构建;构建素质模型基本原理;素质模型驱动绩效达成;素质模型建立的一般流程;准备（确定关键绩效领域、选择样本和分组） 收集数据（用BEI或其他方法） 数据分析;全面的建模方法;分析和确定competency的过程;一、素质研究与开发;素质研究与开发;素质研究与开发;素质研究与开发;行为事件访谈;获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？ 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息;具体（specific） 可观察(observable) 情境(context) 结果(consequence);关键事件访谈法的STAR工具;BEI;素质研究与开发;编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化 判断信息是否可编码 所描述的内容是否是被访者的亲身经历 行为是否已完成 是否足够具体 将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级 形成素质辞典;素质的编码与提取;如何建立与战略相适应的素质模型;其他分析和确定competency的方法;二、以素质辞典为基本元素的素质模型;素质辞典;素质要项分级;成就导向的级别定义(1);成就导向的级别定义(2);素质辞典与企业素质模型;素质辞典举例;具有成就动机素质的人如是说;具有成就动机素质的人如是说;二、素质模型评估与确认;确认后的素质模型的特点;三、素质模型的应用举例;;1、素质评价技术及其应用;