员工职业化任职资格评价实施方案071505.pptx

员工职业化任职资格评价实施方案 公司发展需要适时提出的战略性要求 员工职业发展生涯规划的要求 薪资分配的要求 公司员工管理中的五大问题 管理者角色错位，忙而无效（规范员工的工作） 高素质+强动机≠高绩效（过程管理要加强） 同样的错误在公司内犯了无数次（经验无记载） 成功的工作经验没有在公司内有效传播（没复制） 一件工作可能经常被要求反复做多次 基于任职资格评价的职业化管理 把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特征 把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本要求 把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具体体现（企业文化的具体化、工作过程的程序化） 员工职业化水平的评价 评价结果与评价过程相结合 是一种任职资格的鉴定活动，但强调证据 作为业务指导与交流的重要途径，是培训 不断提高员工职业化水平的有效途径 建立各种规范的工作模板 建立完善的培训体系 工作实践中使员工不断提升职业化水平 职业化管理体系 建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行为能力评议的依据 职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为能力评价 职业化改进 职业化评价结果的运用（配套体系） 员工、管理者和组织共同参与 实施职业化任职资格等级评价的战略意义 公司建立多种职业发展通道，在各个业务领域建立起职业化的人才梯队 为员工提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事 变个人的榜样行为为公司的工作模板，加强公司良好经验的复制 促进公司培训及员工自我学习提升气氛建设 为公司人事决策提供客观依据，确保人力资源利用效果 实施职业化评价体系的益处 进一步明确管理者的工作职责，促进各部门内部组织建设 能推动公司员工观念转变和管理（工作）水平提高 推进各业务部门管理工作的规范化、制度化建设 加强职能部门与业务部门紧密联系，服务于业务工作，促进业务工作顺利开展。 是发现、解决平时管理问题的重要手段 职业化标准的主要内容 资格标准：是员工任职资格不同能力级别表现出来的特征，是员工技能水平的标尺 行为标准：是员工完成工作活动的成功行为的要求，是员工职业化水平的标尺 任职资格标准的结构 必备知识：公司知识、专业知识、周边知识 专业经验：经历、时间 专业技能：是资格等级标准的核心内容 专业成果：专业领域取得的成绩数据、证明 行为标准的结构 行为模块 行为要项 行为标准项 建立职业化标准的原则 从工作中提炼 现实性与挑战性相结合 不断改进：适应新业务需要、随员工水平提升而修订 建立职业化标准的程序及方法 业务分析 级别定义 标杆人物行为分析 标杆人物技能分析 职业化标准定稿 业务分析 目的：明确业务重点，确定职业化标准制定方向 方法：确定核心业务（研发、市场、管理） 结果（职位分类 ）：管理、市场、研发、测试、技术支持 确定是否建立标准 级别划分及定义 目的:为资格标准与行为标准开发定下基调 级别划分：管理类3级、技术类5-7级、市场类3-5级 级别定义要求：知识技能、解决问题难度和熟练程度、在专业领域的影响力、业务变革的作用、应负责任 开发工程师级别定义通用模板示例 1）级别名称：中级工程师 2）级别定义： 具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能，并已经在工作中多次得以实践 能够运用现有的程度和方法解决常规性的问题 能够独立工作，只在例外情况下需要适当的指导 能够理解并配合本专业领域中发生改进和提高 工作是在他人的监督下进行的，进度安排也是给定的 能够发现流程中一般的问题 标杆人物行为分析 目的：确定该类业务的行为标准具体内容 方法：选择标杆人物、标杆人物访谈、标准人物行为分析 结果：确定行为模块、确定行为要项、确定行为标准项 注：可不根据特定标杆人物分析，根据公司要求直接确定各级别行为标准 标杆人物技能分析 目的：确定该类业务的资格标准的具体内容 方法： 结果：确定专业技能要项、明确技能标准项、确定专业经验要求、确定专业成果要求、必备知识提炼 注：可不根据特定的标杆人物而直接根据公司要求进行技能分析 职业化标准定稿 职业化标准评审：标准开发小组介绍情况 评审小组评审 评审小组提出评审意见 标准开发小组根据评审小组的意见对标准作修订 职业化标准汇编成册 员工职业化评价的基本原则 即评价结果又评价过程 是一种鉴定活动，强调证据 是业务指导与交流的重要途径 以工作实绩为导向 自上而下分层评价 测试与评议相结合：考试知识、测评定量指标、评议定性指标 评价结果面向应用（核心与动力） 职业化资格等级的评定 必备知识的测评 资格等级的申请 资格等级评定会议 资格等级评定结果反馈及归档 必备知识测评 测评的方法：知识考试（开、闭卷）、撰写论文 测评内容：根据标准中必备知识确定 管理职责：管理部门负责制订相关制度、组织业务部门编写考题、考试及阅卷；业务部门出题、评卷 测评的运行：定期组织知识测评、与培训