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决策与管理型组织 - 结论 决策与管理型组织 - 结论 我们现在可以对前述内容做一个回顾。可以看出，作一个决策类似于根据一定数量的前提 一些是事实方面的，一些是伦理方面的 得出一个结论。组织既包括关于工作的 水平 专业化，也包括关于决策的 垂直 专业化 后者的作用是在操作员工、决策专长以及政策制定机构的责任之间确保达到协同。 我们可以通过分析组织如何决定操作员工的决策前提 事实的和伦理的，迸一步研究作用于操作员工决策之上的组织影响及监督职员。组织影响与程度相关。当我们从管理层级的顶端走到底部时，我们注意到影响逐步开始细化。越往管理层级上面走，自由裁量权越易受到那些宽泛的目标和非常一般化的目标实现方法的限制; 管理层级的位置越低，目标设定得越明确，并且程序也规定得越详细。 在监督者施加的限制内，每个组织成员都保留有一定的权限范围，在这个范围内他可以为自己决策前提的选择行为负责。在极大程度上，这种权限范围存在于决策过程的事实领域内，而非存在于价值领域内; 但是即使处在权限范围内，个人决策也不是 自由的 ，因为监督者并不关心他将作什么样的决策。相反，在权限范围内他有修正其决策的责任。 至少有五种方法可以用于对个人施加影响:(1)权威，(2)认同，(3)效率准则，(4)建议与信息，(5)培训。在很大程度上，它们是可互相替换的，并且管理的一个主要任务就是去确定每种方法被应用的程度。一个组织中影响的结构和沟通的路线，比权威结构耍复杂得多。在设计一个组织时，只建立权威链是不够的; 确定所有影响形式的使用方法，具有同等重要性。 对决策来说，有两种特别重要的组织过程:计划和评审。计划允许从非常详细的细节上控制决策，允许所有的专门技术被用于特定决策，而很少考虑正式权威链。评审对管理层级来说足一种信息来源，一种影响下属后续决策的方式，一种修正个人重要事件决策的方式，以及一种通过确定何时迸行惩罚来加强权威的方式。根据评审的不同方式，评审过程可能导致决策的集权或者分权。