绩效考核理论评述.doc

第一章 绪论 论文的研究背景 1996 年，世界经济合作与发展组织 (DECD)发表的对于世界科学、 技术和产业 展望报告中提出“以知识为基础的经济 (Knowledge-Based Economy) ”。正式确 立了“知识经济”这一观点。报告认为：知识经济是建筑在知识和信息的生产分 配和使用基础上的经济， 知识是提高生产率和实现经济增长的驱动器。 知识经济 的发展，使得公司技术创新成为交融科技与经济一体化发展的主要渠道， 高新技 术公司正是在知识经济这种大的社会背景中出现的一种新的公司形态。 可是，我国高新技术公司的发展仍旧面临着民用高新技术产品在国际上普遍缺乏竞争能 力，高科技成果的转变率极低， 真实达到大规模生产水平的新兴高新技术公司还 为数不多等诸多问题。 因此，我国高新技术公司的进一步发展壮大还要依靠市场 环境的不断改良以及整体实力的不断增强。 对高新技术公司自己来说， 人才、知 识、技术具有比其他公司更为重要的意义。 怎样成立一套科学的激励体制， 激励 人才、留住人才，使他们更好的为公司服务， 是众多高新技术公司亟待解决的问 题。 加入 WTO后，随着外资高新技术公司研究、生产的本地化进程日益加剧，高 新技术公司间的竞争日趋白热化。 高新技术公司由于其创新性和高风险性， 其竞 争都能够归宿到高新技术公司人力资源方面的竞争。 对高新技术公司的员工绩效 进行合理的查核，并拟订相应的管理激励政策，能充散发挥其自主性和创新性，进而提高个人绩效和组织绩效。所以本论文选择高新技术公司员工绩效查核为题，其研究背景主要有： 高新技术公司已成为拉动经济增长的主要动力源泉 高新技术公司是知识经济时代最具发展前景的市场主体之一， 是拉动经济增 长的主要动力源泉。 随着科学技术的快速发展， 高新技术公司由于附加值高， 对自然资源的需求和依赖小， 对公民经济的贡献大， 因而取代传统公司成为经济增长和社会发展的主角。 我国的高新技术公司虽然起步较晚， 但也得到了较大的发 展，到 2002 年末，全国 53 个国家高新技术开发区内拥有公司 28338 家，从业人员 348.7 万，实现技工贸总收入 15326.4 亿元，工业总产值 12937. 1 亿元，工 业增加值 3286.1 亿元，实际上缴税费 766.4 亿元，净利润 801. 1 亿元，高新技 术产品出口额达 677 亿美元，出口创汇 329.2 亿美元，我国高新技术产业产值占 工业总产值的比重，己经由十年前的 1%提高到现在的靠近 15%。可见，近年来， 高新技术公司对我国公民经济增长的促使作用更为明显。 人力资源管理已成为高新技术公司管理的重点 传统上，公司经过拥有更多的财务资源或是经过技术改革来成立竞争优势， 现在，这些竞争都可归宿到高新技术公司人力资源上的竞争。 高新技术公司一般 具有高风险、高利润、高创新性的特点，这就要求对高新技术公司的管理，主要 是以最低的成本、 最早的响应市场需求、 实时推出新产品， 而这些都在于对高新 技术公司人力资源方面的管理， 使员工充分认识到自己的潜能充散发挥知识型员 工的自主性和创造性。 高新技术公司人力资源绩效查核有其独特性 高新技术公司的员工一般都具有很高的学历， 和普通员工相比， 具有较高的 创造性和自主性，且工作弹性大，工作难以量化查核。因此，对他们的查核方法不能简单借用对传统员工的查核方法，应结合高新技术公司人本主义的公司文 化，把个人绩效查核与高新技术公司员工特性和工作岗位结合起来进行查核， 并加重团队查核和对快速响应市场与新产品开发方面的查核权重。 对高新技术公司员工的工作绩效进行合理的查核， 更能激发他们的工作积极性， 能让他们持续弘扬优点，战胜缺点，提高个人绩效，进而提高组织绩效。 高新技术公司人力资源绩效查核具有系统性 高新技术公司一般起步时以技术为依靠， 公司得到发展和成长后， 原来的技 术骨干转为公司的管理人员， 因为他们是搞技术工作身世， 缺乏对先进管理理论和方法的系统掌握， 因此在绩效查核中， 好多是沿用了传统公司的做法， 多是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，只着重查核结果不着重查核过程，对员工更 多的是控制和监察， 而不是交流和互动。 高新技术公司应根据自己的特点， 设置科学的绩效查核指标体系， 着重查核的系统性， 把绩效查核作为公司整体绩效持续改良和提高的手段之一， 并配合适合的激励手段， 以实现高新技术公司的战略目标。 综上所述，高新技术公司己成为知识经济时代的主导产业， 而知识型员工是 高新技术公司保持中心竞争力的主要力量， 对他们绩效的合理查核， 能激发他们的工作热情，能让他们持续弘扬优点， 战胜缺点，进而提高个人绩效和组织绩效。 论文的研究意义 知识型员工是高新技术公司中最具决定性的生产