有效经营人才，建立竞争优势.pptx

有效经营人才，建立竞争优势;个人简介（严正）;交流与分享的内容;美国为什么这么强大？ 因为他拥有有效获取人才、开发人才与保有人才的机制。今天全世界最优秀的人才与学生（储备人才）都在流向美国。 在美国的人才开发中，政府的政策导向、学校及科研机构的培养方向以及企业中人才成长的规划与努力，这几者有效和谐的作用在一起，建立了无与伦比的人才吸引、成长与保有的土壤、文化与机制。 ;《参考消息》（新华社2004年7月31日）;;;企业经营价值链;人力资源战略应成为公司战略图谱的重要组成部分;加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础;内外部情况分析;根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标;;中国企业今天的成功主要依赖于自然资源和雄厚的资本，而未来的成功将主要取决于其技术和人力资源的开发,当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争;中国企业十大管理难题;华立集团战略发展史1970年I2005年;;华立集团人力资源管理五大原则;华立集团HR体系的三个层面;华立HR的5P1L模式;通过人力资源管理实践获取竞争优势;;企业发展;组织发展;组织发展的职能实现图;个人发展;员工个人发展模式;;胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台; 胜任力(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)需要的行为特征(Behavior) 人的综合特质 与工作绩效高度相关 以行为的方式体现 可持续的 可预测未来行为表现 由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系;;胜任能力模型的重点表现形式是行为描述;识别胜任素质;胜任力模型构建;胜任力模型构建;战略性思考;多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1）;核心素质 尽职敬业 逻辑分析判断 学习及专业能力 创造性执行 团队协作 有效沟通 客户导向;胜任能力模型举例胜任能力模型的分类;;队伍建设;素质能力的各种应用及其影响力;对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求;;素质能力评估流程－ 多渠道反馈;姓名: X 部门/岗位: Y事业部技术总监 在岗时间: 1年 年龄 : 35;能力 潜力;通过胜任能力评估可从整体上了解参与评估的企业中高层人员的胜任能力胜任状况;人力资源规划考虑的因素： 企业的发展目标 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化;人力资源规划;人力资源净需求; 企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。 员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。 强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节 有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开 在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。 ;培训工作与企业核心竞争力发展和企业知识管理的有机结合;企业培训ADDIE流程;培训运行模式;;1、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。 2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 3、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。;培训需求分析的依据;信息技术管理;I. Biz System 分析;;;培训需求调查表~从未来机会分析;企业战略是方向　　三个阶段;海尔集团人员素质解决方案;培训需求分析的依据（二）从绩效检讨看培训需求;从绩效检讨看培训需求的流程;潜在绩效因素图;GAP Analysis ：绩效差距分析;GAP Analysis ：能力差距分析;专业能力蓝图(Competence Roadmap);培训需求调查表～从绩效不佳分析能力需求;培训需求分析的依据（三） 岗位胜任素质要求;员工培训应结合能力模型及职业发展考虑;员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）;;针对性的发展课程;培训需求分析的依据（四）培训需求与员工职业生涯发展的有机结合;;生涯规划基本要素;知己知彼的连结;职业生涯的五种方向;技术型： 持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处