服装行业人力资源获取的甄选测试.pptx

人力资源获取过程的甄选 Human Resource Management 第五章 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 人的能力 岗位要求的能力 匹配 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 适用 中级 管理者 高级 管理者 内容 岗位所需的素质、专业、能力 岗位所需的性格、偏好 第一把手的性格、专业、经历等 第一把手共事者的经验分析 企业经营班子成员分析 企业以往的业绩分析 岗位在企业中的组织地位 (二)列出拟招聘岗位匹配清单 实例分析 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析 一、甄选步骤 初步筛选 初步面试 决策和录用 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除身体不符合要求者 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 (二) 评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 模拟管理系统或工作场景　 多种评价技术和手段　　　　　　 观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 (二) 评价中心法 具体方法 (三) 观察判断法 1、定义 2、方法与量表 观察行为反应 借助量表 判断内在素质能力 1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察 事件处理的真实记录 记录者对事件的客观分析 对成功、失败事件的 观察分析 检核项目　“是”“否” 行为项目　结果表述 推定标准　推定结果 履历表　　个人档案 具体方法 (三) 观察判断法 (四) 纸笔测评法 1、测试内容　 知识、分析推理能力、文字表达能力 2、优点　　　 知识技能信度、效度高 3、缺点 不能全面考察态度、品德、口头表达能力 三、甄选测试的可靠性分析 (一)、测评工具的比较 (二)、甄选工具的信度与效度 (一) 测评工具的比较 比较指标 测评工具 效度 公平性 实用性 花费代价 采用广度 高级管理人员甄选 基层管理人员甄选 普通员工甄选 智力测验 中 中 高 低 多 √ √ × 职业能力测验 中 高 中 低 少 √ × × 人格品德测验 中 高 低 中 少 √ × × 情境模拟测评 中 高 低 中 多 √ × × 观察评定 高 高 低 高 少 × × √ 诊断面试 低 中 高 中 多 √ √ √ 背景分析 高 中 高 低 多 √ √ √ (二)、甄选工具的信度与效度信度 1、测试的信度 被测者 的因素 影响信度 的因素 主测者 的因素 其他干 扰因素 实践测 试情景 因素 测试内 容方面 因素 可靠性 (二)、甄选工具的信度与效度效度 2、测试的效度 有效性或正确性 影响 效度的因素 测试组成 方面因素 被测者 反应 方面 因素 测试 实施 方面 因素 第三节 诊断性面试 一、面试的特点 二、面试的种类 三、面试考官 四、面试前的资料准备 五、定型问题的制作 六、随机型问题的制作 一、面试的特点 语言行为 非语言行为 以观察和谈话为主 工作内容 经历、背景 回答情况 情感交流 能力的较量 面试的双向沟通性 面试内容的随机性 二、面试的种类 三、面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 (三)面试考官必须规避的错误 (一) 面试主考官 1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历 3、广博的知识修养和文化底蕴 4、去伪存真、去虚存实的洞察力 5、爱才惜