服装企业用人的艺术与人才的培养.pptx

;第一章、人力资源的发展与趋势 第二章、如何选别人才 第三章、用人的艺术　 第四章、人才的培养 第五章、如何留住人才 第六章、人力资源管理与企业文化;一、全球产业的变化　 国际化、自由化 新科技快速发展 法律的松绑 公营事业民营化 知识经济化; 二、市场竞争发展历程 生产导向型/物资短缺－－二战后 竞争初期－－70年代日本 饱和时期－－80年代亚洲“四小龙” 过剩时期－－90年代中国大陆;三、企业未来的机遇与挑战 成本与利润 降价与市场占有率 自我与突破;四、竞争的最佳策略 结束竞争－－淘汰对手 超越对手： 　　1、成本优势 　　2、产品差异化：品质、功能、服务　。。。;五、人力资源管理与企业竞争优势 竞争策略与人力资源的关系　 　常思量： 　　这个工厂员工流动是否频繁 　　这个工厂管理是否混乱 　　这个工厂的高层是否很忙 　　这个工厂的经营是否日益困难 优势竞争八大要素： 　　资金、市场、技术、设备、 　　物料、管理、人力、资讯 　;六、提高竞争优势小窍门 让员工觉得工作有保障 招你应该要招的员工 高才高薪制 绩效＋激励工资制 股权、利润与员工分享 资源、资讯让员工共享 授权与员工参与 教育训练与员工提升 给内部员工升职与发展空间 企业的远景规划是员工的未来;七、人力资源管理的基础 建立良好组织环境 “一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能做出平凡的事”－－彼德。杜拉克 良好组织环境的构成 　1、明确、简化的组织架构 　2、明确的部门工作职责 　3、明确的岗位职责说明 　4、规范行为标准的人事管理制度 　5、公平竞争的考核机制 　6、具有激励作用的薪资水准 　7、明确的升迁调降制度 　8、与员工分享的福利制度 　9、使员工增能的教育训练制度 　10、有效的沟通方法与渠道; 八、人力资源管理演进; 深思： 企业如何维持与创新？ 　品质、成本、市场。。。 　　　　人才;何时需要人力－时机 产生缺职时 增加生产时 增加新工作时 储备需要时 不良现象： 　　因人设事，非因事设人; 如何做人力需求计划? 人力资源预估 1、年度预估 2、部门预估 3、职位预估; 人才在哪？ 最好的求才地点在企业内部 外聘的困扰 　1、成本高 　2、影响内部士气 　3、易受排斥 　4、流动率高 杂感： 　　工作好比钥匙孔，找到适当的人，就如找到适当的钥匙一样，一打即开。; 工作分析　 工作分析效果： 　1、为招募及选别人才打下基础 　2、为培训计划打下基础 　3、为绩效评估打下基础 　4、为薪酬的核定打下基础 　5、为公司的内部沟通打下基础 　6、可以改善离职率 切记： 　不要过度推销企业，不要过高要求人才;需求职位的工作分析与资格条件设定 ; 征才必备 1、有好的工作态度 2、能团队合作 3、学习能力强，可塑性高 4、稳定性好，能配合企业长远规划 5、专业能力强 6、良好的协调性 7、保守秘密; 招聘的程序 1、确定招聘的职位及人数 2、工作岗位的工作分析及任用条件的设定　 3、确定招聘方法 4、信息发布　 5、应聘资料审查 6、通知考试（或面试） 7、考试－笔试、专业考试、面试 8、评价 9、录用通知 10、办理报到 11、试用;相关图表 1、招募人员流程图（图－1） 2、员工履历表（表－1） 3、面试通知书（表－2） 4、面试评价表（表－3） 5、录用通知书（表－4） 6、试用协议书（表－5) 7、新员工试用评核表(表－6）; 面试权责划分表 思考题：你是否因好的人才而“三顾茅庐”？ 　　　　（情景演饰）; 面试注意事项 要有良好的面试场所 要事先详细了解被面试者的资料 发问的问题应事先做好准备 发问的问题应尽量依程序进行 　　如：经历、专长、喜好、目标、要求。。。 制造轻松的气氛 发问简短明确 让他多说 控制话题、时间 适当评价; 如何面试 答话的态度 观察肢体语言 能力与智力判断; 面试人员注意事项 形象 用词要尊重 对问题有不同看法时，不与应试者争论 注意判断应试者过去的表现 注意产生判断偏差; 面试问题参考 1、请你谈谈自学校毕业以后的工作经历？ 　　（与其简历对照） 2、请问你的专长是什么？ 3、请你谈谈你以前做过的工作，最喜欢与最有成就的是什么？ 4、请举例你曾经碰到过的了喜欢与最不喜欢的主管 5、你平时生活上有哪些爱好？ 6、请问你一天的时间是如何分配的？ 7、谈