服装企业目标管理与绩效评估.pptx

目标管理与绩效评估MBO and Performance Management Programmer;本次课程目标;课前调查状况;贵公司员工对绩效考核的认知 ;可能存在的问题;Part 1;问题讨论1;必须澄清的三个概念;为什么需要绩效管理;员工绩效不彰的主要成因;绩效管理的定义;绩效管理的目的;绩效管理的目的;;;有效的绩效管理体系;主管在绩效管理上的责任;人力资源部的责任;员工的责任;绩效管理的主要精神;绩效管理共同的难点;一个普遍的共同问题;Part 2;绩效评估制度的演变;国外绩效管理制度的演进;绩效管理系统;;绩效管理的过程;绩效管理流程;;问题讨论2;打保龄球的乐趣？;目标管理的定义;目标管理的优点;目标设定方式;目标设定过程;目标的种类-1;目标的种类-2;衡量目标的四大要素;两个重要的概念;;KPI的功能;明晰的KPI体系的作用;KPI的特点;一些常用的KPI指标样本;KPI示例－财务类KPI;KPI示例－客户类KPI;KPI示例－内部营运类KPI;KPI示例－学习成长类KPI;问题讨论3;目标设定依据;目标设定的来源;目标设定的SMART原则;简单的目标设定公式;目标的设定练习;XXX公司目标管理卡;与绩效目标相关的表格;个人行动计划表;Part 4;KPI指标体系建立流程;KPI体系的建立;Step 1;战略目标的分解图;战略目标分解示例;Step 2;确认流程目标示例 ;Step 3;确认业务流程与职能部门联系示例 ;Step 4;部门级KPI指标提取示例1;KPI的抽取与分解示例2;部们级KPI 分解到人力资源部2-1;Step 5;KPI进一步分解到职位示例 ;;采取什么办法达到团队的KPIs？ 谁对这个方案负责;工作表A: 达到团队KPIs的促成因素;工作表B: 制造部门的KPIs;一个难点;处理跨功能责任归属的流程;;;上海某外资企业目标管理分解表;Part 5;绩效管理的过程;绩效追踪与面谈的流程;绩效追踪(期中);绩效追踪目的;;绩效评估(期末);问题讨论4;影片观摩：绩效面谈;评估面谈的目标;评估时的偏误行为;避免绩效评估偏误的方法;绩效考核面谈主管事前准备工作;绩效考核面谈进行讨论/反馈的原则;;Part 6;无法做到合理品质/数量标准的员工 影响其它员工的负面态度 违反企业行为准则或工作规则 基本上不认同公司价值体系 其它的不当行为，如: 经常迟到、早退或无故旷职等;时机是很重要的:要及早指出应改进之处，并及时处理 应彻底且客观地深入了解 给予员工适当的劝告和改进机会 整个处理过程，要适当地加以记录 在采取纪律行动前，需事先与高阶管理阶层和人力资源部门咨商;直属主管的角色和责任;次高级主管的角色和责任;人力资源部门的角色和责任;如何拟定改善计划;该做的事 不管他们的贡献度如何,用同理心和关心公平地对待所有的员工 透过持续进行的绩效检讨及咨商, 早日发现绩效不甚满意的员工 及时处理绩效不佳员工. 必要时,寻求高层主管或人资部门的建议和协助 着重在个人产生的结果及其对运作或组织的冲击,而不是针对当事人是怎么样的一个人。 应该给予员工公平的机会改进 – 清楚界定目标,合理的完成日期,并提供必要的协助. 在改善计划下的员工应给予密切的辅导和监督 态度要客观且坚定 进入纪律行动阶段时,所有采取的行动都必须有文件纪录 如果一直无法达到可接受的标准,这个员工应该被解雇;不该做的事 在找出和处理绩效不满意的员工时,用主观判断代替事实依据 处理绩效不佳者时敏感度不够 没有觉察到必威体育官网网址的重要性 问题迟迟不决 – 选择逃避来面对绩效不佳的员工 没有事先做好适当的准备 采取行动时没有事先咨询高层主管和人力资源部门;Part 7;绩效沟通的正确态度;绩效沟通原则;辅导是帮助个人改善绩效的一种方法 指出不足之处, 指导其克服困阻 给予建设性回馈 教导新观念和技巧 帮助心智模式/态度的改变; 在后续追踪行动上提供协助;员工辅导核心技巧;员工辅导的流程;员工辅导前: 建立互信;员工辅导前: 观察和分析;员工辅导中: GROW;员工辅导中: GROW;员工辅导中: GROW;员工辅导中: GROW;员工辅导中;员工辅导后;员工辅导后;工作辅导的该做与不该做事项;个人行动计划表;结束赠言：绩效管理的成功要素;我的联络方式;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。11月-2011月-20Wednesday, November 18, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。20:18:2520:18:2520:1811/18/2020 8:18:25 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。11月-