绩效沟通专题5绩效沟通培训讲义.pptx

绩效沟通;管理能力层级发展;我们究竟在管理什么？;焦点集中法则;部门绩效目标该如何达成？;AAR（行动后学习）的程序：;四阶段绩效沟通法 ;　目标制定沟通 ;;;;目标执行的沟通;;;;　绩效反馈沟通： ;员工完成/未完成目标原因分析：;;;;　绩效改进沟通： ;;;主管应掌握的绩效沟通模式 ;调整情绪;理清现状;;理清现状十步骤;理清现状练习;探询机会;;探寻机会练习;制定目标;;制定目标;;制定目标练习;目标实现十步骤;实施方式;如果刚才那样做没有达成目标，你还会采取怎样的策略和步骤？ 能不能有更多一??呢？ ;接下来你会怎么做呢？ 具体会怎么做呢？ 具体怎么实施呢？;你很用心地作了部署，你认为你达成目标的可能性有多大？ 你觉得这个计划实施以后，达成目标的把握有多大？ ;这个想法很好，能做到吗？什么时候开始做？这对你的目标有什么样的重要？ 哪几项行动是最重要的呢？ 围绕目标，你要不断问对方计划的每一部分对目标的达成有什么样的重要。并按重要性排序。 ;让我们来看看工作中还有什么障碍，会影响你的计划实施？ 对方提出的障碍如果是客观并可以克服的，你要帮助他尽快克服；如果是主观的，你可以拿出事实依据帮助他消除；如果是客观地不可克服的，并影响到计划实施，你要问他有什么办法可以在此障碍的影响下仍可以保证计划顺利实施，如果没有，该计划需要修改。;支持你达成这个计划都有哪些资源呢？ 还有呢？ 还有呢？ 还有呢？;如果你现在的资源不能支持你达成目标，你认为还需要那些资源？ 对于已有或是有把握的资源，主管要主动承担资源调配的责任；对于没有把握的资源，不要轻易承诺。当然，要考虑成本。;为了使你目标实现的把握性更大，你还会开辟哪些通道？再多准备哪些资源？;确认目标;重申重点;以诺为始;你对现在的收入满意程度如何？ 当拿到一份怎样的收入你会觉得很满意？ 你认为是什么原因影响了你的收入？ 有什么办法可以达到你很满意的收入？ 打算怎么做？什么时候做？;企业教练的行动主要有十项：聆听、发问、支持、挑战、鼓励、指导、合作、演化、理解及策略。 在采取行动时，领导人要作为下属的伙伴（伙伴是平等的），给予他们更多的支持与帮助，同时还要起到催化剂的作用，不断地鼓励他们，促进他们。领导人给员工的肯定、支持与鼓励越大，员工越易取得更多、更卓越的成果。 ;?聆听 教练型领导最重要、最基础的工作就是聆听，只有认真聆听才可以令下属觉得自己被尊重，当事人觉得被尊重才可以建立互信关系，唯有这样才可以在最短的时间内收集最多的资料，从而支持当事人发现更多选择。 支持 即使是奥运冠军也需要自己的教练做支持，以帮助找出最好的特质及强项。同样，教练型领导人若能协助当事人找出强项，并支持其发挥出强项与特质，他们就可以进行自我支持，完成自助助人的精彩旅程。 ;挑战 ????挑战当事人是必需的。令当事人进步，除了支持之外，在适当时间挑战对方亦是一种有效方法，能够激起对方发愤图强的心，会令对方更快地达到目标。 鼓励 ????人是需要鼓励的。鼓励可分为两方面：一方面是鼓励当事人排除干扰，“勇敢向前”；另一方面是鼓励“聚焦”。聚焦，即对准目标。很多人已确定了清楚的目标，但却常常左摇右摆，立场不够坚定。不能聚焦于目标，即使是天才也难以取得突出的成就。;指导 ????教练型领导并不是导师或师傅，只是协助并支持当事人找到最适于自己的道路与目标，引导他们走出自己的特色，发挥强项，活出光彩。 合作 ?以分享形式来令当事人有所收获，是体现教练型领导与当事人之间合作的常见形式，如自己亲历的一些案例、个人的一些观点及贤哲的智慧等。 ;进化 ???在适当的时期令当事人前进一大步，让当事人有更杰出的表现，总是在不断地进步，就是进化。要不断地支持当事人“适者生存”，不断进化，不断提升！ 发问 答案就在问题中。解决问题的最好方式就是问问题。好的问题自然会激发下属思考更多找到解决问题的路径。 ????“最好的答案与解决方案永远存在于当事人心中。”问对问题，答案自然就会出现。 ;?理解 ? 要完全理解别人需要有三大元素： ? 第一是要有耐性，在整个过程中，教练要保持耐性； ??? 第二是要关怀对方，关心当事人的成功； ???? 第三是尊重对方，教练不需要完全认同与接受当事人的所作所为，但必须要接受对方。 ????有了这三大元素，当事人就会觉得被理解。 ;?策略 ????高手下棋能够看到五步之外。策略即是虽同步前进，但能够见到三步之外的机遇。教练最有价值之处，就是能为当事人找到三步之外的发展空间。 ;TFT教练技法