通信行业的薪酬与激励.pptx

薪酬与激励张一弛北京大学光华管理学院纲要薪酬体系的理论基础薪酬体系的设计薪酬体系的管理员工激励理论激励理论的内容有效激励系统的要求公平理论手段-期望理论努力——绩效——报酬薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和报酬之间的联系员工的努力应该取得相应的工作绩效高水平的工作绩效应该得到足够的补偿只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大，金钱才能成为一个有效的激励因素有效激励系统的要求员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效好的工作绩效会得到期望中的奖赏激励的复杂性每个人所期望的事物不同每个人所期望的事物会变化即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才起作用维克多·弗隆(Victor Vroom)只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要的结果时，激励作用才会发生应用激励理论三要素工作绩效的定义提供创造绩效的条件促进工作绩效工作绩效的定义目标：使岗位责任更加明确，能够指明员工的努力方向度量：目标的实现情况必须便于经理人员进行度量估价：目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效提供创造绩效的条件为工作绩效的提升清除障碍避免设备维护不良原材料供给及时和质量合格工作场所设计合理高效率的工作方法为工作绩效提升提供手段和充足的资源提供充分的财力、物力和人力资源精心确定人选，合理配置人员促进工作绩效奖励的形式奖励的数量奖励的时间对奖励的喜欢程度奖励的公平性激励有效性的心理学基础强化工作动机可以改善工作绩效给予承认是一个重要的激励因素有效的激励计划特征简明具体可以实现公平感与满足感既有区别又有联系满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低组织内的其他员工组织外部员工自己在不同时期得到的奖励与贡献之比对自我价值的估价组织所做出的许诺公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度公平的定义员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等感觉对自己的补偿不足的结果要求提高自己的报酬水平秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少减少自己的投入，降低努力程度，辞职改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不重要的美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率也恢复到原来的水平。大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态寿命相对比较短公平理论与薪酬制度外部公平内部公平员工个人公平员工个人的绩效差异承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的资历差异好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素工作评价工作评价与薪酬结构工作排序法因素比较法工作分类法点数法海氏工作评价系统技能导向的薪酬结构工作导向与技能导向的比较市场导向的薪酬结构确定薪酬结构组织中各种工作之间的报酬水平的比例关系两个方面不同层次的工作之间报酬差异的相对比值不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平薪酬体系的内部公平目标完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬就应该越高一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多工作排序法选择工作评价者和需要评估的工作取得评价工作所需要的资料进行评价排序工作排序法的评价简单方便，容易理解和应用适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司缺点对工作岗位进行排序时所使用的标准经常定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避免主观因素要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差距是多少因素比较法（上）在每一类工作中选择标尺性工作在很多组织中都普遍存在工作的内容又相对稳定市场流行工资率公开把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素责任工作环境精力消耗体力消耗教育水平技能工作经验因素比较法（下）根据标尺性工作所包括的各种补偿因素的规模确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的基本工资其水平应该参照市场标准，以保证企业报酬体系外部公平性的实现各种标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应该得到的报酬金