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（三）、薪酬的基本构成 图 ──员工薪酬的构成 薪酬 直接薪酬 间接薪酬 基本薪酬 可变薪酬 福利 （三）岗位绩效指数化法 所谓的岗位绩效指数化是指对考评对象的业绩与所确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目标和影响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。原有的不确定因素和不可控因素在固定的岗位绩效指数面前有了清晰的显现，从而使得考评有了较为现实的依据。 模糊理论为岗位绩效指数化方法提供了理论依据。随着模糊数学的发展，人事考评和评价系统也开始引进隶属度，即把对象属于某个事物的程度用（0，1）之间的一个实数来表示。隶属中0与1是两种极端，0表示差，1表示最好。其他情况处于0和1之间。这样就能客观地描述人员功能的差异。 表8—18 岗位绩效考评指数表 被评估者姓名 ? 现任职务 ? 所属单位 ? 评估期间 从 年 月 至 年 月 评估时间 从 年 月 至 年 月 原定目标设定要素 目标难度 达标情况 努力程度 外界影响 权重 小计 未完成 完成 超额完成 不 努 力 一般 努力 有利 一般 不利 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 评估单位签章： 评估负责人签章： （三）岗位绩效指数化法 优点：能够简便得出员工的绩效成绩，并且将员工之间的绩效具有可比性，形成明显差异。 缺点：要求考评人具有比较高的个人素质；岗位指数难以精确确定，从而影响到绩效结果的精确度。 （四）层次分析法（AHP） 层次分析法（Analytic Hierarchy Process）是美国匹兹堡大学塞替教授提出来的。把复杂的个体分成若干个组成因素，将这些组成因素按层级关系分成有序的阶梯层次结构，通过各因素两两比较，确定层次中各因素的相对重要性，然后综合人的判断来决定各因素相对重要性的排序。 在许多情境下，衡量绩效的指标也是很难直接客观测量的，需要做一些主观的判断。层次分析法具有的定性与定量分析相结合的特性，将其运用在绩效考评中，可以科学地定出评价指标的权重，并通过两两比较评分，更准确地对测评对象进行评价。 （四）层次分析法（AHP） 1、层次分析法可按照以下步骤进行： （1）分析各因素之间的关系，建立阶梯层次结构。一般分为三层：即目标层、指标层和对象层。? （2）对某一层次下的各因素的相对重要性进行两两对比，构造两两比较矩阵，确定其相对重要程度，对两个因素的重要性程度可以赋值1-9。各数值的含义如下：1表示两个因素同等重要；3表示一个因素比另一个略微重要；5表示一个因素比另一个相当重要；7表示一个因素比另一个明显重要；9表示一个因素比另一个绝对重要。在两个相邻判断中可以分别用2、4、6、8来表示。?? （3）由判断矩阵计算被比较元素的相对权重并作一致性检验（C.R.）。若C.R.0.1，说明各元素的估计一致性太差，应重新估计。若C.R.0.1，则可认为各元素的估计基本一致，这时可以求得的W，作为n个目标的权。?? （4）计算各层次的组成因素相对总目标的合成权重，并根据权重大小进行重要性排序。 （四）层次分析法（AHP） 优点 集定性与定量于一身，能够很好地提高绩效的可比性与客观性，对人事测评指标体系和权重体系的确定更为合理； 采用多因素综合评价，不仅可以获得人力资源的总体状况的评价，而且可以获得其不同侧面素质高低的评价，满足选拔、提升、晋级、素质测评以及培训等多方面的需要 对人进行评价时，采用两两比较法，可以提高测评准确性； 对结果进行分析处理时，可以对测评人评判结果的逻辑性、合理性进行辨别和筛选； 层次分析法通过计算机编制程序，可以提高考评效率，减少主观因素的干扰。 缺点 对考评人员自身的素质提出了更高的要求，不仅要求考评人员熟练地掌握计算机程序的应用，而且要求考评人员具有良好的运筹学的基础，限制了它的广泛应用。 （五）平衡计分卡法（BSC） 20世纪90年代哈佛大学教授罗伯特·卡普兰提出的“平衡计分卡”（Balanced Score Card）是一种综合绩效评价体系： 平衡计分卡是与企业远景和战略紧密联系，从顾客角度、内部经营角度、财务角度和学习成长角度出发，综合了财务指标与非财务指标、长期与短期、内部与外部的企业绩效测评方法，促使管理者更加全面地考察企业业绩，提供了更加综合的企业业绩的提升方式，有效地实现了股东、员工与顾客三者的利益兼顾。 （五）平衡计分卡法（BSC即综合权重计分法） 1、平衡计分卡的维度 （1）财务维度 从财务角度看，企业怎样满足股东、满足投资者？怎样实现股东价值的最大化？由此产生的第一类指标，即财务绩效指标，是公司股东、投资者最关注的