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变革中的个体阻力 变革中的个体阻力 变革者既要通过自己的努力给组织带来好的变化，也要敢于并善于为组织去改变自己。 变革意味着破旧立新，意味着风险，有人反对变革也是天经地义的，所以要正视变革的阻力。变革的阻力不是敌人，不是要你去消灭的，而是要你去转化的，即转化阻力成为动力。退一步讲，也要转化阻力成为非阻力。这才是变革者的重要工作。 很多人把变革的重要工作放在了变革方案上，那就错了。方案好不意味着变革就可以顺利进行。很多变革胎死腹中不是因为变革方案不好，而是方案之外的因素扼杀了变革。 变革的阻力通常分为个体阻力和组织阻力，我们主要谈谈个体阻力。 变革前，既得利益者的利益有稳定的保障，变革带来的是未知和不确定性，变革的结果不仅使他们的绝对利益可能会减少，相对利益更可能下降。他们怎么会轻易就拥护变革呢？ 既得利益者的利益既有合理合法的部分，也可能存在特权或违法的利益。他们想维护自己合法利益的诉求应得到理解和尊重，并且要让他们明白变革后他们的合法利益是能得到保障的，当然，违法利益必须终结。 因为保守所以反对变革的人，很多时候不是不想进步，而是求稳，不希望激进的变革。在一般组织之中，保守派是很有影响力的，因此，赢得保守求稳的人对变革的支持是非常重要的。保守求稳的人争取过来了，许多潜在抵触变革的力量也就更容易争取过来。 不愿改变习惯的人 习惯也分好习惯和坏习惯，在变革中，有的好习惯反倒成为理直气壮的阻力。比如独立完成工作是个好习惯，但如果组织变革要求大家协作配合去完成某些工作，一直坚持独立完成工作的习惯就会成为阻力。 因此，对于各种习惯势力要区别对待、具体分析，要让过去的好习惯变为新的好习惯，同时去除坏习惯，至少减少坏习惯的坏影响。 人们对于与自己密切相关而未知的东西总是感到忧虑和不安，因此，可以说在变革中，几乎所有的人都会有不同程度的忧思和不安。对此，应该和他们讲清楚为什么要变革？不变革会导致什么结果？变革的目标是什么？如何减少或消除变革中的风险？ 一旦这些人打消顾虑、消除不安，他们可能成为变革的重要动力，甚至能带动那些徘徊观望的人成为变革的力量。 不愿成就他人的人 有的人反对变革没有别的原因，就是不愿意成就变革者。组织中往往存在派系斗争，或者虽然没有派系斗争，但却存在个人之间的竞争。个人之间的竞争一般表现为同一地位层面的人之间的竞争，变革领导者的竞争对手往往也是组织高层领导或曾经是高层领导。 有的个人竞争是君子之争，即光明正大凭真才实学一争高下；有的个人竞争可能是“小人之争”，即凡是对手拥护的就坚决反对，没有别的理由，就是为了反对而反对。 “小人之争”的“小人”为了达到其“不愿成人之美”的目的，可能会通过各种手段动员很多人加入到他的反对行列去阻止变革，而且往往能够得逞，因为在变革初期，有很多“不明真相的”的“墙头草”容易被蛊惑而倒向不正确的一面。 这类人是真正的反对者，这样的人往往是令变革者最头疼也是最难争取的。能让这类人反转，是变革者的至高境界。 情非所愿者指的是喜欢变革、也愿意努力投入到变革之中的人，但他拥护的变革不是当下这个变革，而是“另有所爱”。 比如一家面临变革的企业，采取一把手竞争上岗的方式推动这场变革。若干应聘者拿出不同方案参与竞争。有的人本来拥护的是甲选手及其方案，最后结果却是乙脱颖而出成为胜者。于是他像甲一样失落，于是他反对乙及其变革方案。 争取这批人是一件很具挑战性的工作。但是，一旦做通他们的工作，这些人将会成为变革的生力军。 变革的最大阻力来自变革者 以上六种阻碍变革的人的表现就在变革者身上都有不同程度的体现，而在变革（领导）者身上体现出来对变革的影响更大。 变革者也是既得利益者，而且变革者有可能不仅想维护自己原本的既得利益，还想诉求变革后的既得利益。 变革者处理自己既得利益问题比应对别人的既得利益更不好处理，他甚至有可能利用自己变革者的特殊权力去巩固自己的既得利益，这个危害会远远大于其他既得利益者带来的危害。 对未知的担忧甚至恐惧是大多数人的本能，变革者虽然在对别人谈起变革时往往是意气风发、勇往直前，但其内心仍然会存在焦虑和不安。这种焦虑和不安甚至会大于其他人，因为他们不仅要克服阻力去变革，还要对变革的结果负责。 变革者会因个性或变革过程中的困难或外部各种因素而变得保守求稳。当然变革者保守求稳未必是缺点，但有的变革者保守求稳、缺乏变革魄力，会延迟变革过程，甚至会让变革止步不前。 ??不愿改变习惯 变革者往往能够通过机制、制度等去改变别人的习惯，但却没有人去改变变革者的习惯。古时候皇上身