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从周鸿祎的点评想到的 –做出好产品的关键 昨天周鸿祎在微博分享了一篇点评《遗失的乔布斯访谈》的文章，摘自乔布斯在 1995 年的一个纪 录片，讲了他对团队、人才、产品、流程等看法。心有戚戚焉。文中提到的几点感同身受，整理 如下。 1. 会制造噪音的团队，才会磨出美丽的石头。 乔布斯在 1995 年的那次采访提到这样一个故事，某个老先生曾经请乔布斯除草，给乔布斯展示他车 库里的磨石机，把普通、老旧、不起眼的石头丢进罐子里，倒点水，加点粗砂粉，打开马达，第二 天打开罐子得到的是令人惊艳、美极了的石头。 乔布斯说，那本来只是寻常不过的石头，经过相互摩擦，互相砥砺，发出些许噪音，结果变成美丽 光滑的石头，这件事他一直记在脑海里。 一个为理想奋斗的团队集合一群才华横溢的伙伴，让他们互相冲撞、争执，甚至大吵，这会制造一 些噪音，但是，工作的过程中，他们会让对方变得更棒，也让点子变得更棒，最后就会产生这些美 丽的结果。 老周评价说： 允许争吵和噪音，其实是让员工有机会接受磨砺的过程，这是一种典型的好的企业文 化 。有很多企业一团和气、没有争论，最后走向衰落，因为领导层根本不知道下面究竟出现了什么 问题。公司创业时，周鸿祎会花很多时间和团队争论、碰撞，他的做法和乔布斯一样，既然选择 合作，就说明是很看重的人，既然看重，就会不断挑战，发现问题，指出问题，帮助改进。 2. 真正 A 类的人才，最需要尊重的是他们的才华和工作表现。 真的是，真正 A 类的人才不需要你来呵护他的自尊心，真正看重的应该是工作表现。真正强者之间 的惺惺相惜，从来不是因为谁人好，或者待遇不错，而是因为对方也有才华，而且那种才华同样 闪耀。 所有德高望重的人，无一不是因为他们的才华和贡献，他们凭借真才实学达到的高度，才为人所敬 仰或崇拜。这是一个实力为王的世界，从来没有人会因为出身或位置等虚名，就获得被全行业人尊 敬的江湖地位。 对才华的尊重、对业绩的尊重，才是真的惜才。要追求卓越，而不是追求完美。因为追求完美的结 果是削长板补短板、注定平庸。 真正用人之道的精髓是用人所长。 曾经的两次经历对此的体会刻骨铭心，一次的统计项目开发后数据总是不对，经过长达一个月的 争吵，才真正找到问题，做了改观。但实际上直到这个口子撕开，才找到根源，才知道问题到底有 多严重，很恐怖。而另一次正是因为激烈的争吵，才促进一个更好的方案的产生，事后，当事人 感慨，如果没有那么激烈的争执，根本不会产生这么好的东西。 好想法变成好产品，需要大量的加工。真正的魔法使用五千个点子磨出一个产品，磨的过程很激烈 很痛苦，但只要结果好，一切都值，过去的一切痛苦都烟消云散，因为经历这一切，每个人都变得 更强。 人都有惰性，怕困难、怕痛苦、怕改变、怕冲突、怕暴露自己的弱点，人们都渴望风调雨顺、渴望 安逸、渴望和谐。但李安说：怕才有劲，怕人才会提高警觉。 团队就应该象打磨机的石头一样碰撞，争论、大吵、不怕冲突，最后才能产生好的想法，才能推动 事情勇往直前。 破坏“ ”和 颠覆“ ”并不是坏词，如果不破不立，如果没有勇气和魄力，是没有办法推陈 出新、实现进步、改变世界的。 老周说的对，具有挑战、颠覆精神的人在中国当下的环境是很难生存的，因为大家都不待见。从另 一种角度来讲，具有挑战、颠覆精神的人本身就是一种巨大的挑战，正因为比较少人有这样的才华 ，也没有那样强大的自信和胸怀能良好的驾驭这样的挑战。 《卓有成效的管理者》一书中提到：如果管理者比较在意下属不能干什么，而不太在意他们能干 什么，因此就会刻意的回避缺点，而不考虑他们的长处，像这样的管理者自己就是个软弱无力的人 ，他甚至会将别人的长处当成对自己的一种威胁。可是从来没有哪一位管理者因为下属工作称职有 效而使自己受到伤害。关于管理者的称职有效，美国钢铁工业的老祖宗安德鲁 ·卡耐基在墓志铭上的 一句话可以说是再好不过的注解了 —— 这里躺着的人，懂得如何使能力比自己强的人在他手下充分 发挥作用。 3. 做出好产品的关键，在于找到正确的答案。 周鸿祎说：许多人认为当初成功的过程，一定有其奇妙之处，于是他们开始尝试把当年的成功变成 制度。有的公司拥有最好的制度管理人员，但他们忘了设计流程的目的是为了找最棒的答案。是不 是很多人都有了这样的痛点？ 最好的人才能找到最棒的答案，但他们是最难管理的人，你不得不容忍他们。而会找答案