XXXX年职位职级、薪酬绩效管理规范(131).pptx

职级职位体系及 薪酬绩效管理规范;目 录;目 录;董事会;1、确立市场化观念，以业务为中心建立架构、分配资源。职能管理部门要减少层级，淡化行政级别观念，建立敏捷型组织。 2、以区域划分事业部，承担区域管理责任。重新完善区域公司，负责本区域内的独立完全经营责任，拥有相关的权限与资源，对结果负责。 3、部门设置：集团各职能部门统一为“XX管理部”，主要负责政策制定、制度建设、标准规范、管理监控、风险管控等决策层面的事宜，原则上不负责日常业务管理。 总部各部???内设置中心，中心内不再设置管理层级，中心主任直接管理属下员工，部分中心内可设置经理，但不能增加管理层级。事业部各部门内可设立相关职能中心。区域公司下属各部门中，业务量较大的可设立中心。;部门设置及标准称谓;内部三个层次的管理界定;;职位职级体系介绍;职位职级职等体系;;一、薪酬原则 以绩效考核为导向，确保薪酬公平合理 二、薪酬模式 月度固定薪酬+年度浮薪（级别越高，浮薪比例越大） 三、薪酬规范 月度固薪按照M和P分类规范，所有M和P类人员按照自己职级对应在薪酬体系中固薪标准，避免薪酬的随意性。 员工浮薪根据对应职级确定，以月度工资为基准。 四、浮薪 承担管理责任的人员（一般是M3以上），其浮薪与所在公司经营绩效挂钩，按照公司经营责任制兑现。 专业线人员（P类)，其浮薪与个人年度工作表现与绩效挂钩。 五、薪酬必威体育官网网址原则 标准透明、考核公开、薪资必威体育官网网址;职等;职等;1、此职级薪酬体系中不含工人（操作员、技工、普工、品管员、设备员、仓管员、司机、保安、保洁等岗位）和市场业务人员（收入中包含销售提成的）。 2、职级薪酬地域划分： 2.1 北京、上海、广州、深圳等一线城市：职级在M1-M3/P1-P3区间的参照此体系标准的1.5-2.0系数执行，职级为M4/P4的原则上参照此标准的1.2-1.5系数执行。 2.2 省会及二线城市：参照此体系标准执行； 2.3 三线城市：职级在M1-M4/P1-P4的参照此体系的0.8-1.0系数执行。 2.4 本部派出人员，按派驻区域、员工级别设定不同的驻外津贴。派驻时享有，一旦派驻结束，则不再享有。 3、年度奖金计算标准及发放时限参照《集团年度绩效管理办法》执行。 4、针对特殊情况、特聘人员，经董事长审批，职级薪酬可另行确定。;;一、总体原则： 利益共享、责任共担，综合评价，利润计提。 二、参与考核的人员 1、集团各部门中心主任以上人员； 2、事业部各部门中心经理以上人员； 3、区域公司一级部门负责人以上人员； 4、各部门、各单位参与考核人员，需报集团人力资源与行政部。 5、营销人员已经参与业务提成的，不再参与经营考核。;责任制方案;1、各事业部、区域公司的目标设定，需由事业部、区域公司与集团总部共同商讨后决定，原则上要保证目标的切实可行。 2、集团与各事业部、区域公司分别签订年度经营责任制（2013年2月3日前完成），其内容包括经营、管理等各方面的情况，如收入、利润、回款、成本管理等相关方面，按100分分别设置不同的权重。该工作由人力资源与行政部牵头，集团相关部门配合。在一个经营年度结束后，即按年初制定的目标对相应的单位进行考评。 3、经营单位之间的各类内部交易按内部市场定价，利润归属各自经营主体。如交易双方对价格有分歧的，由上级管理机构裁定，如从集团整体利益角度需要对利润进行调拔的，由集团财务管理部在会计核算上进行处理，不影响各交易单位的内部责任制利润清算。 一、奖金确定 各经营单位的年度奖金，根据其年度综合得分、计提率、利润总额确定。 ;二、奖金计提条件与细则 1、奖金按“计提率*利润”的方式进行计提。 2、综合评价60分以上、利润目标完成60%以上，才能计提奖金。 3、具体方式： （1）年度考核低于60分（含）时，无年度奖金； （2）年度目标完成在60-70分（含），按“50%*计提率*实际利润”计提奖金； （3）年度目标完成在70-80分（含），按“70%*计提率*实际利润”计提奖金； （4）年度目标完成在80-90分（含），按“80%*计提率*实际利润“计提奖金； （5）年度目标完成在90-100分（含），按“计提率*实际利润”计提奖金； （6）年度目标完成在100分以上，按照“120%*计提率*实际利润”计提奖金。;1、集团各部门负责人以上人员、事业部总经理及副总经理、区域公司总经理的奖金，分两年发放。于春节前根据预测发放可发奖金的30%，次年4月审计结束后再按应发总额的60%扣减春节前发放部分后发放，其余40%在下一年春节前发放（这部分奖金需与下一年度经营结果挂钩）。 2、其他参与奖金分配的人员，一年内发放完毕。于春节前根据预测发