中高层绩效考核手册.pptx

香江世纪中高层绩效考核手册;一、绩效考核总则 （一）目的及目标 为更好的了解员工对企业的业绩贡献，充分调动各方面积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制。通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，推动企业整体业绩的提升，从而实现企业的总体营运计划。 把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 为企业的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 把企业宏观的营运??标细化到员工的具体工作职责。 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 对企业的关键能力和不足之处提供分析依据。 鼓励团队合作精神。 为制定和执行员工激励机制提供工具。 ;（二） 基本原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化、流程化。 公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性 与定量相结合。 必威体育官网网址性原则：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负 责人、人力资源部门、总经理公开。 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取 被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出 合理解释或及时修正。 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考 核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替 其整体业绩。;（三）适用范围 这一制度适用于公司所有中高层正式员工，但不适用于半年考核期 内累计不到岗超过30天（包括请假与其它各种原因）缺岗的员工。 （四）考核周期 考核周期为半年，即每半年考核一次，时间分别为5月__日—__日， 11月___日—___日。 （五）实施 本手册自正式颁布之日起实施。 （六）使用 本手册由公司所属人力资源部保管和使用。 （七）必威体育官网网址政策 本手册未经公司人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅 自传阅、引用或复制。;二、绩效管理机构 （一）绩效管理组织 成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核，真正有效地抓好绩 效管理工作发挥绩效考核的作用。绩效管理小组主要职能： 负责提出绩效考核总体要求。 负责组织召开考评会议。 考核过程中出现的争议的最终仲裁。 对整个企业的考评结果负责，并具有最终考评权。 确定各绩效等级的薪酬系数。;（二）人力资源部职能 人力资源部负责落实绩效管理的具体工作。 运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。 主要负责按时发放、收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。组织召开考评复核会议，对本部门的考评结果负责。;（三） 绩效管理半年度/年度会议 每半年度/年度召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定）， 会议召集人为绩效管理小组负责人。人力资源部记录和保存。 半年度/年度会议主要讨论事项： 评述绩效考核结果 检讨半年度/年度绩效表现。 确认年度绩效达成结果。 下半年度/年度的绩效指标确定。 研究下半年度/年度绩效指标实现的可靠性。 相关负责人将根据绩效成绩展开绩效面谈。;三、绩效管理的流程 （一）实施流程(绩效管理循环) 绩效考核只是绩效管理的一个环节，它不是独立的，而应该与其 他环节组成一个管理循环，才能充分发挥其作用。 绩效管理循环主要包括以下几个部分： 绩效计划的制订。从上到下逐层分解企业经营目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效考核表。 绩效辅导与培训。 绩效考核实施与执行。 绩效沟通。 绩效考核结果的运用。;1、考核前动员。 在考核中，考核人员都存在着一种心理偏差，这些心理偏差直接影响着考核 效果。因此，在考核前应有针对性地宣传动员。向他们宣传考核的科学性、目的 和意义、考核方法的合理性及考核的有关纪律和要求。 2、考核的资料来源。 绩效考核的资料来源主要有三种：客观数据、人力资源资料和评判数据。 （1）客观数据。客观的数据作为员工工作成效的指标。 （2）人力资源管理资料。绩效考核的另一种资料来源，是人力资源管理数据和 资料。采用的比较多的有缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等。其中，缺勤率 是工作表现的最灵敏的指标之一。 （3）评判数据。评判数据是绩效考核中运用最广泛的资料。评判数据以管理人 员（上级）、员工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等。 3、考核的具体实施。 在确定了考核的时间、地点、方式及获得了资料之后，以进行具体考核。具 体的考核主要是照考核标准对被考核者进行考核。 4、考核必威体育官网网址 考核进行完毕