人员素质测评.pptx

人 员 素质测 评;问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？;;另一种答案：0;引导案例;讨论题;第一章 素质测评概述;一 为什么要测评;国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％ ;二 测评什么－测评的内容;素质分析; 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式 动作操作技能 心智操作技能;心理现象;个性： 个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）;行为分析;行为的特点;三 测评的含义与特性;测量; 素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。 “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。” ;物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） 直接测量 间接测量（借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性）;测量与测验： 心理测验：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西 ;评价（评定）; 测评的原理; 刺激－反应 心理反应—— 行为反应 情境反应——惯常反应 投射;四 测评的一般原则;测评的一般原则（续）;有待解决的几个问题;五 测评的主要类型;选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级;配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人 客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：;开发性测评：以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性;六 测评的基本方法;七 测评方法的标准;第二章 测评的基本理论;测量的水平与量表分类;命名（名义）量表;顺序（等级）量表;等距尺度;比率（等比）尺度;什么是误差;误差的两层含义;准确性与一致性的关系;随机误差（可变误差）;系统误差（恒定误差）;过失误差;不同误差的影响;误差的来源;被试本身引起的误差;反应定式（独立于测验内容的反应倾向） 求“快”和求“精确”的反应定式 偏好正面描述的反应定式 偏好特殊位置的反应定式 偏好较长选项的反应定式 猜测的反应定式 ;主试对测验结果的影响;协调关系： 指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的一种关系;真分数;真分数的意义;关于偶然误差的假设;信度的含义;操作定义;信度的作用;信度系数;信度系数的意义;测量标准误;信度的种类;重测信度： 对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次， 两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数） 就是重测系数，又称稳定性系数。;复本信度（等值性系数）： 以两个测验复本（功能等值但题目内容不同） 来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。;分半信度（内部一致性系数）： 通过将测验分成等值的两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。 分半信度的矫正： 斯皮尔曼－布朗公式： rtt= 2rhh / 1+rhh 卢伦公式 ： rxx＝1－Sd2 / Sx2;同质性信度(库德－理查逊信度）： 测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。 同质性：指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质，表现为所有测验题目得分的一致性。;Note： 所有测验都应该保证只测量一种特质或内容；如果需要在一个测验中测量不同的内容，就应该将测验分成几个分测验，每个分测验测量一种内容。;评分者信度： 指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 可以用积差相关，也可以