企业人力资源管理与开发——人民大学.ppt

工龄 职务结构 工龄 职务结构 人员经验结构 人数 a）迅速发展的组织 b）停滞发展几年的组织 *年轻、经验不足的人多； *高资历、有经验的人多； *人工成本低； *人工成本高； *晋升机会多； *晋升机会少； *士气高； *士气低； *高能力人流失少； *高能力人流失多； *吸引能力强； *吸引能力弱； 2）人力成本的有效控制： 未来人力成本在很大程度上取决组织中人员在各种职务上的分布状况。 有计划地在预测基础上调整人员在未来职务上的分布状态，可以有效地预测和控制人工成本。 3）组织结构的复杂性： 在大型组织中，人员的需求与供给、人员的晋升和补充、人员的培养与开发、薪酬的提升速度与成本控制、人员在组织中的有序运动、以及提供公平的管理等，不能盲目处理，必须进行有计划的指导。人力资源规划可以提供可靠的信息。 4）人力资源决策的依据： 人力资源规划是各种人力资源决策的信息基础，如： *薪酬政策的制定； *晋升政策的制定； *补充政策的制定； *培训开发政策的制定； *调配政策的制定等。 二、人力资源规划的内容 1、晋升规划： 晋升规划 = 晋升政策 表达方式：资格、年限、晋升率等 例如： 晋升上级别的年资： 1 2 3 4 5 6 7 8 累计晋升比率（%） 0 0 10 30 70 75 75 75 或者晋升比率（%） 0 0 10 20 40 5 0 0 晋升政策的表达 任职时间 1、完全晋升政策 2、不完全比率晋升政策 3、混合晋升政策 2、补充规划： 补充规划 = 补充政策 *内部优先还是外部优先； *能力优先还是资力（经验）优先； *本地优先还是外地优先； *忠于“企业”优先还是忠于“职业”优先； *培养优先还是外聘优先； *填补职位空缺优先还是未来发展优先； *用一流的人还是用称职的人等。 3、培训开发规划： 培训开发规划 = 培训开发政策 *企业开发为主还是个人开发为主； *培训开发的阶段性和层次性； *满足当前工作执行能力还是满足组织未来发展； *与补充规划和晋升规划的连接性等。 职务系列A 职务系列B 职务系列C A1 3 脱离（1） 2 晋升 （1） A2 （1） B1 C1 5 3 （1）平调 4 4 3 5 晋升 （2） A3