6人力资源价值会计.pptx

第六章 人力资源价值会计;一、人力资源价值问题的提出;二、人力资源价值的含义及构成 ;前者从产出的角度定义价值，后者则是从投入的角度定义价值。从现有财务会计理论来看，我们接受的是西方经济学的观点，认为资源是“未来经济利益”的源泉，是产出观念的应用。从现有财务会计理论来看，我们接受的是西方经济学的观点，认为资源是“未来经济利益”的源泉，是产出观念的应用。;（二）人力资源价值的含义;（三）人力资源价值的构成;换言之，人力资源的投入，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿价值，另一方面创造出贡献形成企业利润。因此，人力资源价值由补偿价值和贡献（剩余）价值两部分组成。就企业而言，人力资源的补偿价值表现为人力资源耗费的工资、津贴、福利、培训费、保险费、离职费等支出。人力资源贡献（剩余）价值体现为人力资源为企业创造的新增利润部分。 ;三、对人力资源价值的理解;（二）人力资源的基本价值和人力资源的变动价值;（三）人力资源的个体价值和群体价值;（四）人力资源的货币价值和非货币价值;第二节 人力资源价值的计量;一、人力资源价值计量及应注意的问题;（二）人力资源价值进行计量应注意的问题;3、注意照顾人力资源个体价值和人力资源群体价值 在协同效应正常发挥的前提下，人力资源群体价值应大于人力资源个体价值之和。如果一个组织出现人力资源群体价值小于人力资源个体价值，则说明组织内部内耗严重，应引起高度重视。此外，有些个体在组织中表现的个体价值量较大，应单独给予计量，如对企业家价值的计量。 4、注意采取合理的人力资源价值计量方式 人力资源价值有的是可用货币计量的，有的则不能用货币计量。应分别采用不同方式加以计量，并将各种方法结合使用。 ;二、人力资源价值计量的意义;三、影响人力资源价值的因素;四、人力资源价值计量的特点;五、人力资源价值的货币计量方法;表达公式为： 其中， Vn年龄为n的职工的人力资源价值；It：该职工在第t年预计工资收入；t：该职工未来工作年限；r：收益贴现率；T：职工退休年龄。 该方法的??点：计算简便，只需要知道未来工资报酬额、工作年限和选定贴现率即可计算出来。 该方法的缺点：由于人力资源创造的价值大于工资报酬，所以低估了人力资源价值。并且该模型的隐含条件是员工在退休年龄正常退休，在工作期限内工作岗位不发生变化。 值得注意的是该方法同样可用于人力资源群体价值的计算。 ;（2）调整后的工资报酬折现法; 其中，：E为效率系数；RF：某组织某年的投资报酬率；RE：全行业某年的投资报酬率。 该模型的优点：在一定程度上关注了人力资源价值的变动及部分影响因素（效率）。 该模型的缺点：用一个职工5年内获得的工资报酬代表人力资源的价值，从理论上低估了人力资源价值。同时，与工资报酬折现法一样，未能反映人力资源的全部价值。 ;（3）随机报酬价值模型; 其中，V：人力资源价值；Ri：第 种状态下预期服务的货币表现；P(Ri)：职工担任Ri职务的概率；M：工作职位状态数；r：贴现率。 该模型的优点：在计算过程中考虑的因素更加系统全面，数据较客观。 该模型的缺点：值是预期人力资源价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析。此外，忽略了其它资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结于人力资源所创造的价值，高估了人力资源的价值。 ;2、群体人力资源价值的计量;③根据本行业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反应的是类似“非购入商誉”的额外收益； ④以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率得出该企业人力资源价值。 　　　　　　　= 该模型的优点：计算基于每年的实际收益，不必对未来收益进行估算，接近现行会计惯例，客观性较强。 该模型的缺点：当由于外部环境因素造成的企业实际收益等于甚至小于同行业正常收益时，该企业人力资源价值为零或为负值，这样一来，就可能低估了人力资源价值。 ;（二）经济价值法;该模型的优点：关注了人力资源投资占企业总投资的比重，以便使企业将有限的资金用于最佳决策。 该模型的缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；计量结果未能反映人力资源所创造的全部价值，显然低估了人力资源价值。 上述人力资源价值的不完全价值的计量方法，基本上是对未来一定时期内人力资源的补偿价值或者是人力资源的剩余价值的计量，因而不能提供完整的人力资源价值信息。 ;（二）对人力资源完全价值的计量;其中，Ｖ：表示人力资源价值；Ａt：未来人力资源在第t年创造的价值，包括补偿价值和剩余价值。t取值从1到n，为未来人力资源创造价值的年限。 该模型的优点：全面计量了人力资源价值的各部分。 该模型的缺点：缺乏客观性。 ;2、未来净资产折现法;3、改进后的完全价值测定法;七、人力资源价值的非货币计量方法;（二）人力资源价值技术