人力资源管理与开发(西南财经大学,任迎伟).pptx

人力资源管理与开发;人力资源管理理论框架;第一章 美国EEO法律方面的规定;（一）EEO法包括的主要法律法规（按颁布时间先后罗列）;举例：;（二）是否违反EEO法的判断标准：;(Conti. )雇主反驳： 1、真实性：选择行为与工作相关，而非武断，则是合法的； 2、伦理道德规范。 我国现行劳动法规框架（80多部）: 1、宪法。183条中，有关劳动条文的有二十条之多； 2、法律。1995年1月1日实行《中华人民共和国劳动法》，《工会法》、《矿山安全法》、《全民所有制工业企业法》、《中外合资经营企业法》、《外资企业法》等； 3、行政法规。1994年《国务院关于职工工作时间的规定》、 93年《企业劳动争议处理条例》、88年《女职工劳动保护规定》、91年《禁止使用童工规定》等； 4、工会规章；;目前我国劳动法规的特点:;第二章 导言;五、人力资源管理的新变化（知识经济时代下） 1、高层管理职能的变化。传统时代强调设备及附在设备上的技术；而知识只能附在人身上，因此要创立一个发挥人潜力的环境； 2、契约关系的变化。以前“契约关系”的实质是用对老板的忠诚来换取个人的发展及稳定的生活；但目前，企业自身难保，企业无法也无力提供终身保障，员工以对顾客的忠诚来替代对企业的忠诚； 3、分配关系的变化。《赢家通吃的社会》，书中二概念值得思考：A：社会按主体的相对贡献来付酬；B：而相对素质、相对贡献 的微小差异，通常带来报酬的巨大差别。;第三章 招聘前的人力资源管理活动 ;;;;;;;;二、工作分析与工作设计 工作分析表;建立以结果为导向的工作说明书;编制工作规范;第四章 招募、遴选和聘用;一、招募方法 （一）内部选拔和外部招聘的优劣分析 （二）如何招募新员工（即合格候选人的来源渠道） 1、过去员工和现有员工的推荐介绍 2、职业代理机构（职介所、猎头公司） 3、利用各种媒介做广告 二、初步筛选应聘者（明确基本标准；征求他人意见；求证证明人） 三、进行面试 1、面试问题 2、面试方式 3、面试程序 4、面试误区 ;第五章 人力资源激励;二、激励的定义 它是心理学的一个术语，??心理上的驱动力，含有激发动机、激励行为、形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人们奋发向上，努力去实现目标。 二、几种主要的激励理论 1、马斯洛的需求层次理论 生理需要——安全需要——社交需要——自尊需要——自我实现需要 阿德弗ERG理论：生存需要；关联需要；成长需要（多种需要可以同时存在；如果高层次需要得不到满足时，那么满足低层次需要的愿望就会更为强烈，即包括了挫折——倒退维度；不同文化中的人对需求种类的排列顺序是不一样的） 麦克里兰的成就理论 2、赫茨伯格双因素理论 ;3、弗隆的期望理论 4、亚当斯公平理论 即报酬（薪酬、晋升机会、假期等）与贡献（时间、精力、经验及能力）的比较。参照物选择：与自己工作类别和职级相当的人。4种参照物：自我——内部；自我——外部；别人——内部；别人——外部。 5、激励过程理论 三、激励成本和收益;第六章 员工培训; （二）建立培训体系的步骤 1、了解成人是如何学习的；特点：A：成人学习者需要尊重；B：自立自强，经常会进行自学；C：希望学到有用的东西，能学以致用；D：积累了很多生活阅历；E：不喜欢别人告诉自己该干什么；F：身肩多重责任，学习讲求效率。 学习规律。 2、确定员工的培训需要 工作分析（现实状态）——列出完成每一项工作所需的技能和知识（理想状态）——评估员工，确定他们在技能和知识方面的差距 3、制定培训计划和方案 确定学习结果（该掌握什么特殊知识？他们应该有什么变化？培训后能够做什么？）；制订教学计划 4、确保在工作中运用培训内容（“学以致用”：尽可能在培训与工作之间建立联系，其中老师和主管的作用非常重要） 5、实施培训 6、评估培训;;;;;第七章 绩效考评;（组织综合层面） 综合的绩效管理系统模式 ;;;;;;;五、如何在PA评价中避免可能引起的法律纠纷： A: 评估者熟悉工作绩效所涉及的具体内容吗？ B:评估者接受过相关的指导及培训吗？ C: 员工有无机会知晓评估结果以及公司具备相应的申诉渠道吗？ D：考评指标与员工工作绩效之间有无必然联系？或考评指标能否很好体现员工的工作绩效？ E：所用指标是否足够清晰？;`;人力资源管理专题一 —— 平衡记分卡（BSC）;三、平衡记分卡的实施步骤 步骤1：确定公司的使命愿景 步骤2：对公司的使命远景以及战略进行宣传和必要的沟通 步骤3