人力资源管理之面试的组织与实施.pptx

第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建第二节 面试的组织与实施第三节 无领导小组讨论的组织与实施第二节:面试的组织与实施 P99 面试的内涵在特定的时间、地点，按预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。特点： 以谈话和观察为主要工具 双向沟通过程 明确的目的性 按预先设计的程序进行 考官与应聘者在面试过程中地位是不平等的面试的类型按标准化程度分类结构化面试非结构化面试半结构化面试按实施方式分类单独面试小组面试按面试进程分类一次性面试分阶段面试按面试内容分类情景式面试经验性面试面试的发展趋势形式丰富多样结构化面试为主流提问的弹性化测评内容不断扩展考官的专业化面试的理论和方法不断发展面试的基本程序 （1）面试的准备阶段制定面试指南组建面试团队准备面试面试提问分工和顺序面试提问技巧面试评分办法面试的基本程序 （1）面试的准备阶段制定面试指南准备面试问题确定岗位才能的构成与比重（面试评价项目与权重）提出面试问题（根据面试项目与权重）确定评估方式确定面试问题的评估方式和标准确定面试评分表培训面试考官面试的基本程序 （2）面试的实施阶段关系建立阶段：消除紧张情绪，创造轻松友好的氛围。 ——常用封闭性问题导入阶段：提问比较熟悉的问题。——常用开放性问题。核心阶段。——主要采用行为性问题与其他问题配合。 确认阶段。——用一些开放性问题对核心阶段获取的信息 进行确认，避免使用封闭性问题。结束阶段：给面试者问问题的机会。——常用行为性问题和开放性问题面试的基本程序 （3）面试的总结阶段综合面试结果综合评价面试结论面试结果的反馈了解双方更具体的要求关于合同的签订对未被录用者的信息反馈面试结果的存档面试的评价阶段总结经验，为下一次面试设计做准备。面试中的常见问题 （1）目的不明确标准不具体缺乏系统性问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性：难以为考官提供有价值的信息，无从验证回答的真实性。对策：继续问一些行为性的问题。你认为自己最主要的有点是什么？我善于分析问题能不能举一二个事件，证明您具有卓越的分析能力 多项选择式的问题，应聘者会猜测考官意图来作答。对策：改为开放性或行为性的问题。 你的管理风格是什么样的？A理论还是B理论？ 请描述一下您的管理风格，并举例说明 你今后的职业生涯是继续在这个领域还是做别的事情？ 你的中长期发展计划是怎样的？你觉得工作中最大的激励是金钱还是快乐？ 你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？面试中的常见问题 （2）考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力面试的实施技巧充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见倾听时注意思考注意肢体语言的沟通座姿：？封闭、怀疑、不耐烦保守、辩护准备好了（我要表现）十分自信不同意站姿：？拘束、紧张控制、统治随便、放松没有压力有所归属开放、真诚谋求好感权威谋求好感紧张、不自信员工招聘注意事项简历不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘考更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者关注特殊员工（一直顺利或者一直坎坷；能力超强）慎重做决定考官要注意自身的形象结构化面试问题的类型背景性问题知识性问题思维性问题 （对待某些事情怎么看？）经验性问题情境性问题（情绪稳定性、反应应变能力）压力性问题行为性问题行为描述面试的内涵行为描述面试简称，其面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。行为描述面试的实质用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本行为描述面试的假设前提过去的行为最能预示未来行为说和做是截然不同的两码事（要例举事例）行为描述面试的要素行为面试法关键点 （1）让应聘人员讲述过去实际发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任力程度引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而非现在)的看法或行为行为面试法关键点 （2）事件必须包括Ｓ— ，情景。Ｔ— ，任务目标。你要干什么，当时你为了干什么。Ａ— ，行动（含动机/思想/行为）。你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ— ，结果。一个问题，如果应聘者能答出这四个方面来，你的问题就是一个好问题。实例：“假”的星模糊的星意见的星理论的星我经常花时间去发现客户需求。靠这种方法，我让我的许多客户倍感满意。我负责把议案整理成一个系统，然后交给客户。实际上，我几乎每次都能找到设备的问题所在。当工作看起来不能按工期结束时，我们全部投入到这项工作，终于使它如期完成。我的加班时间处在一般水平上。我一直认为指导下属使一个领导应该掌握的最重要的技巧。它把出色的领导和平庸的领导分开。我是我们公司最快和最准确的校对者之一。我想如果你去问我