《人事心理学》全书课件第五章.pptx

第五章人员招募5.1 人员招募概述定义: 组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。作用: 第一 减轻了选拔的难度和工作压力 第二 节约选拔与培训成本 第三 提高工作效率离职率影响因素: 一、申请空缺职位的人数 二、申请这些职位的人员的类型 三、申请某职位的人实际上获得该职位的可能性的大小空缺职位的特征工作选择求职者的特征招募来源人事政策招募者的特征和行为招募活动的影响因素5.2人员招募的程序1.制订人员招募计划2.实施和运作3.招募活动进行控制和评价人员招募的程序5.2.1制订招募计划1）明确人力资源需求2）要对时间、成本和人员进行估算 （1）时间 （2）资金 （3）人员3）信息分析4）挑选和培训招募人员5）确定招募的范围和渠道招募时间间隔和应征人数估计5.2.2招募计划的实施1）发布招募消息2）应征者受理3）初步筛选 原则： 1. 一致性2. 相关性 3. 真实性4. 初步面试 在实际实施中可以根据实际情况改变计划实施的进程5.3招募对象的来源与信息的发布5.3.1招募对象的来源内部招募 内部招募通常是组织在内部通过各种媒介公开空缺职位，吸引员工来应聘。外部招募 组织外部是劳动力的巨大来源，外部招募对组织具有积极意义。内部招募的优势（1）成功的概率高。（2）积极的激励作用。（3）内部资源的充分利用。（4）可降低招募的风险和成本。内部招募的风险第一，应征某个职位没能如愿的员工今后的工作积极性也许会受到影响。第二，从内部招募到的人可能只是组织中最合适的人，却并非一定是最适合职位的人。第三，内部招募很可能引起组织内部的争斗，或近亲繁殖现象。第四，内部招募的员工仍带有组织文化的烙印，往往使他们在变换后的工作中墨守成规，缺乏创新性，不肯放弃以前的工作模式，最终使组织丧失活力。内部招募的方法（1）提拔。提拔可以促使组织的人力资源垂直流动。（2）工作调换。工作调换是组织内劳动力的横向流动。（3）工作轮换。工作轮换与工作调换有一定的区别，工作调换一般用于中层管理者，从时间上来说往往是长期的、永久性的；而工作轮换则是短期的。（4）内部人员重新聘用。重新聘用的员工将有很高的工作热情和积极性，对提高组织绩效将有很大的作用。（5）员工推荐。推荐成功一般取决于推荐者在组织中的地位和威信，以及被推荐者的能力和才干。外部招募的优势第一，直接雇用一名已受过培训、有丰富经验的技术或管理人员可以为组织节约大量培训费，并且也更方便快捷。第二，从组织外部来应征的员工对组织容易做到一视同仁，公平性更强。第三，外来者却很有可能带来新技术和新见解，提高组织的创新性和竞争力大有好处。第四，“鲇鱼效应”。外部招募的来源和方法①广告招募。②校园招募。③直接求职者和被推荐者。④中介机构。⑤电子招募。内部招募与外部招募的比较内部招募外部招募对人员了解全面，可靠性强；人员对组织了解，能更快地适应新岗位；可以激励员工士气，调动积极性；节约了招募成本，费用低来源广，可选择的余地大，有利于招到素质高的人才；可以为企业注入新鲜活力优点适应慢，个人价值观可能会与组织文化相冲突；对求职者不了解，有招聘风险；费用高可选择的余地少，难以保证质量；容易造成近亲繁殖；角色转换困难；如果晋升受挫会降低积极性缺点影响招募的因素（1）空缺职位的特征。（2）招募者。（3）真实工作预见。案例：有一家公司是我从来都没有想到要去联系的，是他们打电话让我过去和他们谈一谈的，所以我就去了，但是那位招募者的态度却非常非常粗鲁，好像是我求他们给我工作一样，用一副冷冰冰的面孔和我说话，并且这种情况我已经遇到过好几次了。5.3.2招募信息的发布 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络中介类型优势缺陷广播电视1招募信息让人难以忽略2可传达到一些并不很想找工作的人3创造的余地大，有利于增强吸引力4自我形象宣传1昂贵2只能传送简短的信息3缺乏永久性4为无用的传播付钱报纸1广告大小弹性可变2传播周期短3可以限定特定的招募区域4分类广告为求职者与供职者提供方便5有专门的人才市场报1竞争较激烈2容易被人忽略3没有特定的读者群4印刷质量不理想杂志1印刷质量好2保存期长，可不断重读3广告大小弹性可变4有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域1传播周期较长2难以在短时间里达到招募效果3地域传播较广互联网网络1广告制作效果好2信息容量大，传递速度快3可统计浏览人数4可单独发布招募信息，也可以集中发布1地域传播广2信息过多容易被忽略3有一些人不具备上网条件，或没有计算机使用能力招聘广告形式设计方面注意问题（1）针对广告媒体和受体的特点设计。（2）设计一句好的主题广告词，并安排在招聘广告最显眼的地方（3）独