HR管理应对劳动合同法变化的风险与对策.ppt

;（一）企业规章制度订立的相关法律要求及风险应对 ;【解读】;2、《劳动合同法》取消了约定终止劳动合同的条款 为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，新法取消了原《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。其中《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。因此，作为用人单位如不完善规章制度，劳动合同中又不能约定用人单位终止劳动合同条件，是对用人单位极为不利的。;3、《劳动合同法》取消了劳动者违反劳动合同的绝大部分经济责任。 《劳动合同法》第二十五条规定，除在劳动合同中约定劳动者违反保守商业秘密和竞业限制条款应承担违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其他违约金。而经济处罚手段是企业管理中的最有效、最有力的手段，如劳动合同中不能约定劳动者的违约经济处罚，则在规章制度当中必须增加相应的内容。;【HR对策】;案例;;?二、 规章制度的制定须防民主程序“陷阱”。 【相关法条】第四条、第四十六条 、?第八十条 ;【解读】;?2、规章制度发生法律效力必须具备三大要件，即内容合法、民主程序和公示程序。《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的民主程序。民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。如果程序不符合法律规定，即便是内容完全合法的规章制度，也不能约束劳动者。对于违法的规章制度给劳动者造成损害的，劳动者还可以要求赔偿。 ;【HR对策】;蒋某经熟人介绍进入上海某公司从事检测工作，属单位的非在编人员。2008年8月，公司不再直接与蒋某签订劳动合同，而是通过上海某劳务公司与蒋某签订劳动合同，由劳务公司将蒋某派遣到公司工作，合同是一年一签，劳务公司按期为蒋某缴纳保险并支付蒋某的工资。 2009年7月，上海某器具公司送??一种测试仪，按照公司的定价标准，测试该种类型的扭力测试仪需要收取检测费380元，但是蒋某却在电脑中收取此仪器的检测费180元，最终公司的收发室按照蒋某开出的收费单收取检测费180元。 公司后来得知上海某器具公司是自己的同行竞争单位，蒋某和该公司之间存在一定的利益关系。2009年9月，公司以蒋某违反相关的规章制度为由解除了蒋某的用工关系，并要求劳务公司及时为其办理相关的退工手续。;蒋某承认自己少收取了200元检测费的行为确实不妥，单位可以对自己作出一定的惩罚，但是对于单位对自己的开除不服，于是向单位所在地的劳动仲裁委员申请劳动仲裁，要求劳务公司承担支付违法解除自己劳动关系的双倍经济补偿金，公司需承担连带赔偿责任。 由于劳动仲裁委员会没有在法律规定的期限内审结，于是蒋某直接起诉到法院，一审法院认为劳务公司和公司以蒋某严重违反公司的规章制度为由解除其劳动关系的理由不充分，于是作出了支持蒋某的诉请的判决。劳务公司和公司不服一审判决，又上诉至中院。 ?????二审法院经过审理后认为，蒋某的行为确实是违反了公司的相关规章制度，但是公司并没有对严重违反公司规章制度的行为作出明确的约定，因而不能简单地认为蒋某的行为属于严重违纪。 ; ?三、规章制度的公示技巧与方法及在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响； 【相关法条】第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 ;【解读】;【HR对策】;案例; 综上，如用人单位能及时依法定程序修订和完善企业规章制度，则弥补了《劳动合同法》中取消劳动纪律等条款给用人单位带来的风险和不利，在这方面完全能适应新法的要求，使企业走上规范管理、顺利发展的轨道。;（二）劳动合同订立环节的关节点与应对技巧 ;【解读】;2、订立劳动合同要及时。《劳动合同法》对签订劳动合同的时间也做了明确的界定。新法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签劳动合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签劳动合同的，视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，将付出惨重代价。;?3、控制事实劳动关系用工风险。如果劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同，而此时已开始了劳动用工，按规定已与劳动者形成了劳动关系，由于《劳动合同法》并没有对劳动者不愿意签订劳动合同情形作出规定，此时用人单位应特别加以注意。用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同，或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员工。另外还存在原劳动合同到期，劳动者既不与用人单位续签劳动合同，也不离开用人单位，形成事实