人力资源计划的编制.pptx

第三章;教学要求（学习目标）;教学内容;引例;问题;人力资源计划概述（1）;人力资源计划概述（2）;人力资源计划概述（3）;人力资源计划概述（4）;人力资源计划概述（5）;人力资源计划的内容（构成表） ;人力资源的成本分析 人力资源成本——指通过计算方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。 人力资源成本包括直接成本（招聘、培训、使用、保险等费用）和间接成本（通过时间、质量和数量等形式反映出来的成本，主要指各种损失） 人力资源成本一般可分为：获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。;人力资源预测（1）;人力资源预测（2）;人力资源预测（3）;1、经验预测法经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法，顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。 2、现状规划法现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。;3、模型法模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法适合于大、中型企业的长期或中期人力资源预测。 4、专家讨论法专家讨论法又称为德尔菲法，它需要采用系列规范的程序。专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。  ; 5、定员法定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。 6、自下而上法是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是，先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后去定出企业人力资源总体预测。适合于短期人力资源预测。 ;人力资源预测（4）;人力资源需求预测的步骤 1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；7、该统计结论为未来人力资源需求；8、对预测期内退休的人员进行统计；9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。;人力资源预测（5）;人力资源供给预测具体步骤如下： 1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状；2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；　;5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：（1）公司所在地的人力资源整体现状；（2）公司所在地的有效人力资源的供求现状；（3）公司所在地对人才的吸引程度 ；（4） 公司薪酬对所在地人才的吸引程度；（5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；（6）公司本身对人才的吸引程度。;6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：（1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；（2）国家在就业方面的法规和政策；（3）该行业全国范围的人才供需状况；（4） 全国范围从业人员的薪酬水平和差异；7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测?;人力资源预测（6）;人力资源缺乏的调整方法 内部招聘 内部晋升 继任计划 技能培训 外部招聘 ;人力资源过剩的调整方法 提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 裁员：“快乐式”与“痛苦式”裁员;人力资源计划的制定;案例欣赏;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。12月-2012月-20Tuesday, December 29, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。09:19:3309:19:3309:1912/29/2020 9:19:33 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。12月-2009:19:3309:19Dec-2029-Dec-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。09:19:3309:19:3309:19Tuesday, December 29, 2020 13、志不立，天下无可成之事。12月-2012月-2009:19:3309