人力资源高级实验资料.pptx

人力资源管理初（高）级实验考试信息1、考试时间？待通知。2、考试题型？案例分析题。1个案例后跟3~5个问题。每场考试的案例及问题不同3、考试重点？没有重点、没有标准答案。4、怎么复习备考？尽可能让自己显得专业。对案例的分析上，意见的表达上尽可能的采用专业术语。本科要求8、9、10章1章规划配置劳资关系招聘甄选2、3、4章选人HR日常工作流程图培训开发薪酬管理*绩效管理5章育人用人留人7章6章专科要求规划配置劳资关系招聘甄选2、3、4章选人HR日常工作流程图培训开发薪酬管理*绩效管理5章育人用人留人7章6章实验目的学以致用实验目的误区一：我已经写的很好了，怎么还不让我通过呢？误区二：是不是多写点通过的可能性就大一点？学以致用误区三：是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了？（理论+实践，注重能力的培养）误区四：这个课程真的好难，没自信考过。 建议：多了解大型企业的人力资源现状及他们如何去做HR？答题：专业、结合案例、按题目要求回答、回答要有逻辑和层次实验目的误区一：我已经写的很好了，怎么还不让我通过呢？误区二：是不是多写点通过的可能性就大一点？学以致用误区三：是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了？（理论+实践，注重能力的培养）误区四：这个课程真的好难，没自信考过。 规划卡编排和使用1、规划卡编排（1）章节知识要点 ——应对类似简答的题目（2）案例——应对开放式题目案例考试评卷标准 示例 1案例分析辅助表 示例2第一章 人力资源规划1、人力资源规划编制流程准备需求预测 供给预测 确定净需求 编制人力资源规划现状规划法经验预测法情景描述法德尔菲法工作负荷预测法技能清单现状核查接续计划市场调查预测法人力资源净需求数量表类别（主要管理层次划分）现有人员计划人员余缺调职升迁辞职退休辞退其他合计人员净需求核心成员79-2-10-1000-44高级管理层中级管理层初级管理层基层人员合计人力资源需求预测的步骤人力资源净需求数量表类别（主要管理层次划分）现有人员计划人员余缺调职升迁辞职退休辞退其他合计人员净需求核心成员高级管理层中级管理层初级管理层基层人员合计人力资源供需失衡的种类及对策；人多，事少人少，事多总需求=总供给 但是有人忙死 有人闲死考试预测为某公司做一个人力资源需求数量表根据案例分析，案例中的公司是什么状态（是否失衡？）及该如何应对（解决方案）类似简答：人力资源需求预测的步骤新员工及现有员工的培训、指导、合理安排计划北山医药集团20名员工——3000名员工技术提升、产品多元化，员工能力不够案例关键竞争对手挖角，缺乏人员保留和补充计划结果表达计划设计信息分析确定工作分析的目的和结果使用的范围；选择分析样本选择分析方法收集、分析所获得的信息资料工作描述；工作说明书；资格说明书；职务说明书运用指导报告分析结果；指导如何运用分析结果工作分析获得的责任与权限的分配工作分析活动的组织与实施第二章 工作分析工作分析的实施流程及时间安排 工作分析结果的表述的四种形式工作描述——工作是什么,有什么工作说明书——你要干什么资格说明书——什么样的人能干？职务说明书——人 岗 职职务说明书的编写职务说明书的编写要求编写职务说明书的步骤岗位名称和上下级关系的编写做好前期的宣传动员工作职务概述明确职务说明书的内容岗位目的明确职务说明书的编写要求岗位职责收集岗位信息的相关资料公司内外部沟通关系岗位信息的处理建议考核内容撰写职务说明书任职资格与条件考试预测结合案例说明某公司在工作分析上目前存在的问题。为某公司编写职务说明书工作分析的方法类似简答编写职务说明书的步骤 绩效、薪酬没有衡量标准（因为缺乏工作描述和工作说明书）HI信息服务公司知识型企业很多新工作没有说明书（旧工作也不全面）案例关键人力资源部效率低下 A公司房地产公司公司扩大，组织未更新，权责不清楚。 组织内部人员结构不平衡案例关键晋升、激励靠主观职位分析技术缺乏，不会撰写职务说明书第三章 人力资源招聘1、招聘计划的编制步骤（1）确定人员需求、提交人员补充申请表（2）确定招聘渠道（3）确定招聘规模（4）确定招聘信息发布范围（5）确定招聘时间（6）确定招聘预算（7）确定招聘小组人选（8）制定应聘者考核方案（9）编制人力资源招聘计划书 招聘计划表（书）需要补充人员类别工作内容所需条件招聘方式招聘人数招聘日期高层主管技术人员中层管理基层人员技术工人其他招聘计划表（书）需要补充人员类别工作内容所需条件招聘方式招聘人数招聘日期高层主管技术人员中层管理基层人员技术工人其他研发部市场部销售部客服部财务部策划部行政部招聘渠道选择招聘渠道优势劣势内部招聘·士气高·熟悉·认同·可靠·节约1、竞争2、失利者士气低3、新人对老人4、缺乏创新和活力外部招聘·活力·无竞争，不紧张·压力=动力·可选择1、打击内部员工2、