组织行为学激励与行为.pptx

组织行为学;总结;主要内容;第一节 激励概述;一、激励与管理的三重境界;;;激励≠奖励;奖励的原则;惩罚的原则;三、激励实践;;第二节 内容型激励理论;;生理需要;二、阿尔德弗：ERG理论;三、麦克利兰：成就需要理论; 传统观点;双因素理论;自我实现;第三节 过程型激励理论 ;需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。 期望理论的基本要素; 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。 努力——绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏见 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等 奖励——个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予） ;二、亚当斯：公平理论;比较的对象 自我比较：将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较。（内部公平） 社会比较：将目前自己的报酬/投入与他人的报酬/投入相比较。（外部公平） 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。;解决要点 对象公平 沟通公平 过程公平 自我公平 结果公平 ;职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程 一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受到报酬绝对值的影响，还受到相对值的影响 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时人才会心情舒畅，努力工作;三、洛克：目标设置理论;1、目标设置的意义;;3、目标设置理论的管理学意义;?强化理论与内容型激励理论的比较 ?内容型激励理论是由需要引起动机，动机产生行为，达到目标绩效给予报酬，最后满足需要。 ?强化理论是作为前因的目标这种外界刺激导致行为，取得绩效后给予作为后果的报酬，这种报酬又分为奖、惩以及既不奖又不罚的办法。 ?内容型激励理论 需要—动机—行为—目标绩效—报酬—满足需要 ?强化理论 目标刺激（前因）—行为—绩效—（后果）报酬—奖 惩 既不奖也不惩;斯金纳：强化理论;正强化：提供有利结果，鼓励个体重复某个行为。如努力工作后得到一次晋升。假设晋升正是个人所期望的，行为即被强化。[赞赏、认同、奖励] 负强化：预先告知某种不良行为或绩效可能引起的不利结果，使员工按所要求的方式行事来避免发生不愉快的事情。 惩罚：当个体出现不利于组织的行为时，组织采取强制性、威胁性的不良结果来阻止一定行为的出现。如偷窃他人财物后被拘留。 自然消退：对已发生的行为不予理睬，不提供任何形式的强化，如做好事没有被表扬。;强化的形式 连续强化 指管理者对员工的每一次行为都给予强化。 间歇强化 指管理者在员工的多次行为后再给予强化。;一、激励的新特征;二、激励的艺术;7、激励的原则：送、公、明 送：贴切、公平、及时 公：公正无私 封一人而安天下 明：明察秋毫 大树将军;8、在激励过程中，兼顾利益与价值;目标管理的基本步骤;优点 层层分解，人人制定具体可测、有挑战性的目标，可以激发各级员工的成就需要，调动其积极性。 具体明确的目标便于绩效考评，实施按劳、按绩分配，提高绩效与奖酬之间的关联性，从而提高员工的期望值，增强公平感和努力程度，有利于达到高绩效。 ;2、薪酬管理; 年终了，公司想为每一位员工送上一份，有三种选择： 8000元现金红包 8000元提货单 8000元高级时尚购物场所抵用券 该送哪一种好呢？;3、员工认可方案;4、员工卷入方案（员工参与）;内外 刺激;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。12月-2012月-20Tuesday, December 29, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。10