第六章员工管理.pptx

第六章 员工管理;主要内容;第一节 员工配备概述;一、员工配备的含义、任务和原则; 2. 员工配备的重要性 正确地选任管理人员是实施有效管理的前提条件。管理是靠人来完成的，更确切地说是靠管理人员来完成的。没有管理人员的行动，管理活动就只是一个抽象、空洞的概念。管理和管理人员二者相辅相成。正确地选任管理人员是提高组织管理效率的关键。;（三）员工配备的原则;二、员工配备的工作内容和程序; 案例：海尔集团的“赛马机制三原则 ;第二节 员工的选聘;一、管理人员需要量的确定;二、管理人员的来源;二、管理人员的来源;三、管理人员的管理素质;四、管理人员的选聘程序与方法; 案例：索尼公司“内部跳槽”制; 第三节 绩效管理;一、绩效考评的必要性;二、绩效考评的内容与程序; 三、绩效考评的原则与方法; 第四节 员工培训;一、员工培训的意义与目标; 二、员工培训的方法;第五节 薪酬管理;一、全面薪酬的概念与构成;二、薪酬的功能;三、影响薪酬水平的因素;（二）内部因素;四、薪酬体系; 五、薪酬设计的原则;本章小结;复习与思考;案例分析：天洪公司的招聘难题;董事长认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新。人力资源经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束的时候，董事长要求人力资源经理：“必须彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！” 思考：1. 天洪公司管理人员招聘存在什么问题？造成这些问题的原因???什么？ 2. 你对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？ ;案例：华为公司员工培训案例分析研究与思考;华为还提供持续的开发培训,不同的职业资格、级别及员工类别会有不同培训计划，为每个员工的事业发展提供有力的帮助，实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发培训，让员工素质适应企业的发展，注重个人能力的提高。 华为每年要派遣大量的管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流，有着很强的激励效果。华为大学还设有任职资格培训体系，为晋升提供重要的依据。华为建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为，在工作生活等方面进行帮助和指导，解决实际问题。 华为建立了员工培训长效机制。华为制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和分支机构贯彻落实，并提供了制度上的保障。任职资格是针对不同职能等级所确立的能力标准和行为标准，规定了从事某一任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为的综合，开展系统的培训工作。 华为建立了系统的以岗位为核心的培训体系，包括试用期考察培训、岗前培训、岗中培训、下岗培训。这一体系的建立实施，不断培养出高素质、能力强的员工，为华为的跨越式发展提供了人才支撑和保证。;选聘人员试用期考察培训：试用期最多不超过六个月（含培训时间）。 岗前培训：华为大学对新员工的培训涵盖了多个方面，有人称为华为“魔鬼”训练，主要包括分军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习等部分。 军事训练主要目的是改变新员工的精神面貌,让员工学习不仅达到了强身健体的作用，而且，组织性，纪律性和集体主义意识明显增强,增强了工作责任心,养成严谨的工作作风,有不怕吃苦迎难而上的精神。 企业文化培训主要让员工了解华为，接受并溶入华为的价值观。通过这样的培训，让新进的员工完全抛弃自己原有的概念与模式，而注入了华为的理念。 车间实习和技术培训对于营销人员来说，这个阶段可以帮助她们了解华为产品与开发技术。包括产品的种类，性能，开发技术的特点等。让销售人员对未来要销售的产品很了解。 营销理论和市场演习。 在理论知识培训结束后，华为还要给新员工搞一次实战演习，主要内容是让员工在深圳的繁华路段以高价卖一些生活用品。而且规定商品的销售价格必须比公司的规定的价格高，不得降价。经过以上的培训的人都有一种脱胎换骨的感觉。通过培训，可以基本上驱除毕业生的书生气，为派往市场第一线做好心理和智力上的准备。;岗中培训：对于市场人员来说华为的培训绝对不仅仅限于岗前培训。为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力，华为内部形成了一套完整针对个人的成