第四章管理心理与组织行为.pptx

第四章 管理心理与组织行为;2;;一、个体差异; 一般能力——是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。 特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。;能力的分类（2）（不考，了解）; 高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率 高外向的人易于获得管理和商业上的成功 开放性的人更易于精通工作 高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突 责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3） 团队成员的平均分越高，团队绩效越高;（二）员工的态度 P99;刺激物 工作环境因素;2、工作满意度（重点）P100;3、组织承诺（重点）P101 定义 员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受． ---------即：员工对组织的忠诚度 感情承诺——对组织有深厚感情； 继续承诺——不失去已有位置和待遇； 规范承诺——为了尽自己的责任。 组织承诺的结果： 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关;２.社会知觉（重点）P102;（３）投射效应 在知觉他人时以为自己也具备相似的特性，把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射． （４）对比效应 在对两个或两个以上的人进行知觉时，不自觉地在他们之间形成对比． （５）刻板印象 对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特性． ;3、归因 P103 ;心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面 其基本观点是 归因的三个基本要素 内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准：即一贯性、特殊性和一致性 并依照三个标准，对归因做出正确判断。;解释; 二、工作动机的理论与应用; ; ;1．个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx ------------------ = ------------------ 个人的投入 Ip 另一个人的投入Ix 2．个人现在所得报酬 Qpp 自己以前所得报酬Qpl -------------------- = ------------------ 个人目前的投入Ipp 自己以前的投入Ipl ;（二）组织公正与报酬分配;（二）组织公正与报酬分配;个人 努力;三、员工的学习和行为的管理 P109;29、阿伦和梅耶（Allen Neyer）提出的组织承诺不包括（ ）。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺;29、社会知觉失真的表现不包括（ ） （A）蝴蝶效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应;第二节 工作团队的心理与行为 P112;(二)、团队的动力性因素分析 P115 课后自己看;二、群体决策与人际沟通 P116;2、影响群体决策的群体因素;（二）、人际关系与沟通 P118;30、( )不属于森德斯洛姆和麦克英蒂尔（Sundstrom Mclntyre）提出的团队有效性的组成要素。 (A)团队规模 (B)团队绩效 (C)团队学习 (D)团队成员满意度 ;管理的功能观;二、领导者特质、风格及其权变因素 P123;（一）领导者特质（7大关键特征）： 自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感。;;费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素： 如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。根据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种领导风格只适合于一定的环境条件，领导风格与工作成绩是相关的。 ;宽容的体谅人的领导;豪斯认为，领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：;六条管理者所必须遵从的原则 1、明确工作任务 2、承认并刺激下级对奖励的需求 3、奖励